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Los Secretos del Lenguaje Corporal, según History Channel

Fuente: Youtube

Cuando un presidente o una estrella de cine se encuentran bajo presión, su lenguaje corporal va más allá de las palabras.

Los expertos analistas diseccionarán el cuerpo, la cara y la voz para revelar los significados ocultos del lenguaje corporal, sus secretos.

EL MENSAJE DETRÁS DE LOS GESTOS

Dependemos de cada palabra, pero ¿estamos captando todo el mensaje?
Las investigaciones demuestran que tan solo el 7% de la comunicación humana es verbal. Cuando nos comunicamos con los demás el 93% de lo dicho es no verbal. Ello incluye nuestro tono de voz, las microposturas, las expresiones faciales y algunos gestos.

Sin embargo solo le damos importancia a este 7% de palabras. En opinión de los expertos no deberíamos hacerlo.

Veremos a presidentes y famosos con otros ojos, los del lenguaje corporal.

LOS SIGNOS DEL CUERPO

Si puedes leer el lenguaje corporal cada momento será valioso.
Uno de los primeros indicadores que perciben los especialistas es el movimiento corporal.

Bush y Putin se pasean por Camp David. Putin sabe que su pueblo lo está viendo y todos los estadounidenses también. Debe mostrar fuerza.
En su manera de caminar, ambos líderes demuestran un fuerte lenguaje corporal. Cuanto más rápido caminan más poderoso eres. Pero no solo la velocidad transmite. 
Putin demuestra un poder muy animal, al caminar mueve los hombros adelante y atrás, hace gestos, se muestra muy activo. Bush muestra un estilo de poder más tradicional, más estadounidense, se muestra más controlado con poco movimiento de hombros. 

Algunos signos se pueden interpretar en forma sencilla como en el ejemplo, pero a menudo el lenguaje corporal nos induce al error.

Clinton se entrevista con los presidentes de Israel y Palestina durante las negociaciones de paz. Frente a las cámaras todo es sonrisa, pero existe una fachada de lucha. 
Los presidentes de Oriente se disputaban el lugar de pasar en segundo término, pues así demostraban quién tiene el poder. Pero el quién cruza la puerta al final también se puede dar entre aliados de Occidente. 


Moraleja: quien invita está al mando.


DAR PALMADITAS
Al colocar la mano sobre el hombro o la espalda o dar palmaditas, los líderes transmiten un gesto de dominación.

CÓMO UBICAR EL CUERPO
El encuentro entre líderes hábiles utilizadores del lenguaje corporal, se demuestra quién manda en el modo de ubicar su cuerpo.

Las famosas fotos del apretón de manos entre presidentes, es más que protocolar. La mejor posición es aquella que da la mano desde el lugar en que esta se ve. Si la mano del otro no es visible, pierde.
También es importante el cómo se da el apretón: debe ser firme

En una cumbre celebrada en Rusia Putin saluda a todos los presidentes desde el "lado correcto". Muchos acceden. Pero algunos líderes de Occidente tienden sus trampas. Blair le toma del codo y Bush le aprieta el brazo para desubicar su "posición correcta" y le agrega un par de palmaditas.

SENTARSE BIEN
Quien se sienta en el centro de una reunión, tiene la mejor posición.

En la conferencia de Yalta, Roosvelt se sienta en el centro, y acapara la comunicación de los otros 2 líderes, Churchil y Stalin. 

DESPUÉS DE WATERGATE
Nixon está a la defensiva. En una conferencia de prensa se muestra con las manos detrás de la espalda, indicando que no tiene nada que ocultar, que está tranquilo. Sin embargo, sus manos se mueven y el se toca en un gesto de autocuidado, nerviosismo e incomodidad.

Sus palabras son combativas, pero su lenguaje corporal revela una postura débil y defensiva. ¿Cómo?

- Se agarra del atril, en defensa de un ataque de los periodistas.
- Realiza afirmaciones rotundas "no soy un sinvergüenza" y luego se vuelca hacia atrás: Miente.

¿QUÉ SERÍA NORMAL EN ESA SITUACIÓN?
Para interpretar el lenguaje coporal se debe establecer un patrón o norma de las formas de gestualizar para esa persona o situación. En tanto se le prestará atención a aquello que se sale de la norma.

Britney Spears es una estrella que esquiva las situaciones públicas. Una de sus defensas es utilizar grandes gafas oscuras. 

Según los expertos, el cubrirse los ojos es una obvia postura defensiva, pues la gente que puede verte a los ojos te ve el alma.

Cuando Paris Hilton salió por la noche de la cárcel sabía que el mundo la miraba. Hace un gesto poco común, entrecruza los dedos de sus manos como diciendo "soy una buena chica". 

El lenguaje corporal de Bush revela su capacidad de recuperarse de sus propios errores. Sonríe y se encoge de hombros como un niño, no gesticula cuando tropieza, o continua como si nada.


LA POSTURA

Caminar o estar encorvado en algún momento indica inseguridad, en cambio la postura erguida emite salubridad y fuerza.

INDICIOS DE PREPARACIÓN
El lenguaje corporal resulta espontáneo, automático, y se indica como el producto de nuestro insconsciente. 

Sin embargo, aquellos políticos o profesionales preparados para la ocasión, evitan la espontaneidad. En su lugar piensan sus movimientos, se detienen un instante para adoptar la "postura correcta".

IMPORTANCIA DEL LENGUAJE CORPORAL EN LAS VENTAS
De acuerdo a los especialistas, la gente no compra tanto de acuerdo a las bondades del producto como a las del vendedor. 

Un buen vendedor utiliza el lenguaje corporal para persuadir. Amplia sonrisa, cordialidad, tono de voz adecuado, la confianza en si mismo y una cierta inclinación de cabeza hacen que el cliente vea en el vendedor alguien amigable y le haga sentir que él tiene el control.

LA SIMPATÍA AL PODER
Simpatía + poder + gestos son la clave del éxito. Bill Clinton es considerado uno de los mejores exponentes del lenguaje corporal.

Presume de hablar con franqueza, motiva a su audiencia y se muestra sin secretos. El mensaje insconsciente que envía es: "somos iguales".

La franqueza se expresa con un gesto corporal concreto: llevarse las manos al corazón, o como se dice habitualmente "hablar con el corazón".

Dedos en batuta, significa poder. Pero el gesto debe ser realizado un segundo antes de emitir vocablo, allí se presume su franqueza.

Ante las preguntas incómodas o que no se saben constestar, los verdaderos líderes admiten corporalmente el obstáculo pero inmediatamente recuperan la compostura. Este es su secreto.

La verdad de una afirmación o su consistencia se ven con una postura corporal alineada. Si el cuerpo apunta a una dirección y la cabeza a otra, algo anda mal, se duda, se miente.

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Fuente: About Management

Pensamiento Práctico
Sumamos a nuestro Blog un aspecto esencial que suele subestimarse en el mundo académico pero es muy apreciado en el empresarial: el pensamiento práctico.

A fin de ser coherentes con nuestra línea editorial, buscaremos un punto de equilibrio entre la lectura de un artículo nutritivo, los escasos tiempos, y la necesidad de ¡dímelo ya!, que muchos gerenciadores suelen demostrar.


Management Tips para Líderes
Conducir implica cambiar. Si el líder conduce a su equipo sin introducir cambio alguno, reniega de la gestión. El líder debe ser un promotor de cambios.

Predicar con el ejemplo. Un colaborador no debe preguntar si trabaja horas extras cuando su líder está haciéndolo. El líder esgrime las normas con sus ejemplos. Ser líder es una escala superior a ser gerente o administrador.

Delegue tareas. Delegue todo aquello que los demás saben hacer bien. Confíe. Crecer como líder implica tomar las tareas desafiantes y difíciles.

No te limites. La diferencia entre un líder y un gerente es que el líder no se fijan límites a sí mismos. Existen demasiadas personas tratando de limitarte. No te asimiles a ninguna de ellas.

El líder debe hacer la diferencia. El grupo debe mostrarse más eficaz y productivo gracias a tu presencia. 

Establece objetivos inteligentes. Para ti mismo y para tu equipo deben ser específicos, medibles, recordables, realistas y con plazos ciertos.

Sal de tu oficina. El líder podrá obtener información de primera mano y darse cuenta de qué sucede solo si da recorridas imprevistas.

Management Tips para Motivar
¿Quieres más innovación? Si deseas que tu grupo sea innovador, primero que nada debes garantizar su seguridad. Ante los cambios, sostiene sus empleos. Las personas preocupadas por la pérdida de su empleo no son capaces de innovar.

Motiva siempre. El trabajo de un líder es conseguir colaboradores altamente motivados que trabajen por un objetivo común. Utiliza palabras de aliento, pero jamás incurras en el error de insultar o tratar despectivamente a la gente.

Sepa que su principal recurso es su gente. La alta tecnología es poco sin su equipo de trabajo. Siempre cuide de su gente.

Escucha a tus empleados. Qué sentido tiene contratar a los mejores colaboradores si ha de ignorarlos. 

Lidere un grupo de personas involucradas. Las cosas se hacen mucho más fácil cuando los colaboradores responden y están detrás de los asuntos. Hágalos participar de las discusiones. Permítales expresar sus puntos de vista.

Management Tips para Gerenciar
Identifique a sus stakeholders. Es importante saber cuáles son los grupos de interés, qué quieren de ti y cómo medir sus expectativas.

Despliegue el potencial de su equipo utilizando la tecnología. La automatización de las tareas rutinarias y repetitivas libera a sus colaboradores y los capacita para trabajar en tareas más desafiantes y creativas. 

Ahorrar dinero es más fácil que ganarlo. Planifique bien sus gastos y compras, pues desde allí podrá hacer crecer su negocio.

No te comportes como el avestruz. Mantente siempre al tanto y alerta de cuando sucede en la industria, con tus clientes y en los eventos externos. No te preocupes por los acontecimientos potenciales pero mantente alerta, abierto al aprendizaje e informado. 

Cambie o muera. Su negocio tiene que cambiar para sobrevivir. Por mucho que nos gustaría que lo haría, nada permanece igual. Algunas industrias cambian más rápido que otras. Algunos mercados son más fijos. Para mantenerse en el negocio, tiene que ver tanto y cambiar a medida que los demás lo  hacen, o antes.

La estructura sigue a la estrategia. Al desarrollar su empresa, o cualquier otra parte del negocio, recuerde que lo que usted quiere lograr (Estrategia) tiene que impulsar el diseño e implementación (Estructura). No se deje al revés y dejar que la tecnología oscurecer el objeto social.

Entrene a sus supervisores. La clave de su éxito en los negocios es la productividad de sus empleados. La clave de productividad de los empleados es la percepción de su supervisor inmediato. Inverta en la formación de sus supervisores y gerentes. Le dará sus frutos.

La apariencia sí importa. Puede ser un triste comentario sobre nuestra sociedad superficial, pero la apariencia sí importa. Ya sea en el envase de su producto, la primera impresión que usted hace cuando se llama a un nuevo cliente, o en el sitio web de las personas de su empresa observa cómo se ven las cosas. Ellos se preocupan por cómo se ven las cosas y hacen juicios acerca de usted y / o su producto basado en la apariencia.


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Escasez del Talento: Consejos y Formas de Maximizarlo

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Fuente y extracto: Materiabiz 


Según un informe de Manpower, reclutadora argentina de recursos humanos, un 34% de las empresas encuentadas dice contar problemas para cubrir las posiciones vacantes. 


Entre los factores que generan o potencia la escasez de talentos puede encontrarse:

  • Falta de formación en las competencias requeridas.
  • Disminución de la tasa de natalidad.
  • Presencia de sistemas educativos defectuosos en los países en desarrollo.
  • Escasa relación e integración educación - mercado.
  • Defectos entre las remuneraciones ofrecidas y las requeridas.
  • Pobre imagen institucional de las empresas.

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Efectos de la Escasez

Entre las consecuencias de la escasez los efectos más comunes de la escasez se encuentran en  la imposibilidad de cubrir posiciones clave, en la dificultad en el alineamiento de Recursos Humanos a la estrategia empresarial, en la limitación del crecimiento empresarial, en el impacto negativo en públicos interesados y la incapacidad para desarrollar una ventaja competitiva mediante los Recursos Humanos.


En un reciente congreso realizado en Nueva York se ha debatido sobre las formas de retener y maximizar las capacidades del talento. 

Un primer preocupación es poder medir el "indice de felicidad" de una empresa, pues en promedio ha estado disminuyendo entre los colaboradores estadounidenses.

Veamos algunas claves formuladas en estas jornadas.

Clave: Estabilidad


Los profesionales de recursos humanos, que son responsables del capital humano en las organizaciones, saben que la estabilidad y la capacidad de formular planes a largo plazo son vitales. Los acontecimientos de la última década han convertido  los últimos cinco años en estrategias de reestructuración forzosa,  downsizings, fusiones, la contratación y la congelación de los salarios, los recortes presupuestarios, el aumento de las cargas de trabajo.

A la espera de la recuperación y la normalidad, uno de los principales retos para la mayoría de las organizaciones es mantener la estabilidad de la plantilla actual, y asegurarse de que no hay contracción imprevista e indeseada. Es decir, ¿qué podemos hacer para mantener a la gente que tenemos ahora y mantenerlos contentos?


Clave: Índice de Felicidad

En una reciente encuesta del Conference Board realizada en  5.000 hogares, se encontró que sólo el 45 por ciento de los asalariados indicaron que estaban satisfechos con su trabajo, mientras que en 1987 el porcentaje  había sido 61 del por ciento. 

Han sido muchos los factores que intervienen en los 23 años que han contribuido a la disminución, pero casi no se puede descartar la evolución negativa de la última década. Otra encuesta encontró que sólo el 47 por ciento de los empleados se describieron como comprometidos en su trabajo.

Más de la mitad de los empleados admitió su desapego de su lugar de trabajo. Por ello se concluye que uno de los retos del talento, presente y futuro, es la retención: 

Uno de los retos con la retención de empleados es que no todos ellos son iguales, pues tienen diferentes necesidades, deseos, valores, hábitos y aspiraciones. De hecho, tenemos cuatro generaciones en la fuerza de trabajo.


Clave: Liderazgo


En la actualidad el liderazgo es considerado como uno de los factores claves en la detección, desarrollo y retención del talento.

¿Cuántas veces ha querido dejar un trabajo porque no le gustaba su jefe?

Los incentivos económicos suelen funcionar hasta ciertos límites, pero luego la adhesión del talento a un lugar es decidida por su empatía social. 

Un aspecto clave del liderazgo para el talento es su capacidad de comunicar. Hoy día se pide comunicar los hechos con honestidad y compasión, pues ayudará a recuperar la confianza hacia el líder. 

Es vital que los líderes escuchen, y utilicen todas las oportunidades de conversación para comunicarse en forma eficaz. 


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Referencias
(1) https://fiveoclockclub.com/2013/05/hints-for-hr-keeping-and-maximizing-the-talent-you-have-now/
(2) https://fiveoclockclub.com/2013/05/hints-for-hr-keeping-and-maximizing-the-talent-you-have-now/

Psicología Positiva: Líderes Resilientes

Vimos en anteriores entradas que la resiliencia es considerada una cualidad de psicología positiva, pues su sentido es la afirmación de la vida.

Los líderes resilientes, en particular, son aquellos capaces de visualizar metas lejanas e instrumentar medios, pero su principal cualidad la encontramos en la perseverancia, la fe, y la capacidad de superar los obstáculos.



Resiliencia

El término en si proviene de la etimología resilire que significa volver atrás, volver de un salto, o rebotar. Para la física moderna la resiliencia es la capacidad de los materiales de volver a tomar su forma cuando son deformados por un golpe o choque.
Los investigadores de la Universidad de Washingtong la definen como la capacidad del ser humano de hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas.

Los estudios arrojan una certeza y clave de la conducta resiliente: sus creencias.
Su inteligencia emocional se equilibra y acomoda en base a los valores que pregona y en los cuales cree.


Frente a la adversidad o al error, las personas resilientes demuestran una mayor capacidad de aprendizaje, son más abiertas, poseen una visión más amplia y se ven impulsados por una perspectiva positiva.

Existen 3 factores que distinguen a las personas resilientes:
  • Permanencia: ante una mala experiencia, esta no se generaliza o se juzga a perpetuidad. En lugar de decir, jamás podré, dice, en esta oportunidad no pude.
  • Ubicuidad: las situaciones no son generalizables sino que cada tarea tiene su identidad. Entonces ante el error, no se dice a sí mismo "no hago nada bien", sino "en este proyecto no encajo".
  • Responsabilidad: ante un suceso contrario, no solo toma responsabilidad ante sus hechos, sino que sabe discriminar y asignar responsabilidades a los demás.


De este forma de pensar surgen una serie de cualidades:

  • Autoconfianza.
  • Autocontrol.
  • Perseverancia.
  • Orientación al logro.
  • Flexibilidad.
Gestionar en el caos, por Dani Monroe

Las estrategias empresariales están cambiando a un ritmo acelerado de seis meses o trimestralmente, dependiendo de los ciclos de ingresos.Con formas cada vez más sofisticadas de previsión y seguimiento de negocios, es fácil determinar lo que funciona y lo que no.
Este tipo de ambiente de negocios requiere de acciones rápidas y decisivas con métodos expeditivos para resolver los problemas. También provoca una tensión increíble, lo que lleva a las condiciones físicas o mentales que afectan la efectividad de los líderes.
Este tipo de circunstancias requiere de más líderes que sean resistentes y del uso de sus habilidades de gestión,  capaces de encontrar el rumbo  a través de la confusión y los tiempos caóticos, y con ello poder  obtener resultados positivos.

Las 4 características de las personas resilientes

¿Qué debe estar buscando en las personas que muestran fuertes habilidades de resiliencia? Los sociólogos dicen que se puede ver al menos estas cuatro cosas en las personas resilientes.

  • Uno, que producen resultados positivos , incluso en situaciones de alto riesgo.
  • Dos, que demuestran la competencia incluso en las situaciones más estresantes.
  • Tres, se recuperan rápidamente de situaciones traumáticas.
  • Y, cuatro, que crecen de sus fracasos y desafíos, lo que les permite hacer frente con mayor facilidad y rapidez a los desafíos futuros.
Entrenar la Resiliencia
Ser capaz de discernir quién es resistente en su equipo y que no es lo que proporciona la oportunidad de calibrar el proceso de desarrollo de una persona. Si usted tiene un informe directo que evita en silencio situaciones de alto riesgo o que no crece de los errores o fracasos, sino que culpa a los demás, seguramente no ha de  ayudar al crecimiento de su confianza.
Para comenzar puede estimar la escala emocional de resistencia y empuje del equipo, con el objetivo de rendimiento de empujar ligeramente su nivel de comodidad. Una vez que se alcanza el nivel de comodidad, se mueve el listón una vez más. Con el tiempo y con diferentes estimuladores que se suman a la acción de empujar, el grupo poco a poco construirá sus habilidades de resiliencia.
Bob Bowman , el entrenador de natación de Michael Phelps , que se utiliza esta técnica para ayudar a Michael a desarrollar habilidades para hacer frente a la adversidad en el campeonato de natación. Él creó los ejercicios de entrenamiento a espaldas de Michael, exigiendo y  respondiendo a enfrentar situaciones incómodas hasta que Michael era capaz de ajustar su inteligencia emocional para hacer frente a las incoherencias en su ámbito de actuación.

Talento Resiliente

De acuerdo con la Asociación Americana de Psicología (APA ), el factor principal en el desarrollo de la resiliencia es tener relaciones afectuosas y de apoyo dentro y fuera de la familia. Las relaciones que crean confianza, proporcionan modelos a seguir, y ofrecen apoyo y consuelo ayudan a reforzar la capacidad de resistencia de una persona.
Los otros factores más comunes, de acuerdo con la APA, son los siguientes:
  1. La capacidad para hacer planes realistas y tomar las medidas necesarias para llevarlas a cabo
  2. Una visión positiva de sí mismo y la confianza en sus fortalezas y habilidades.
  3. Habilidades de comunicación y resolución de problemas.
  4. La capacidad de manejar sentimientos fuertes e impulsos.
El talento en el mundo de los negocios de hoy en día a menudo permanece sin explotar debido a que carece de la resistencia, pero como se ha descubierto desarrollarla es muy similar a un músculo. Sólo tiene que ir al gimnasio.
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Referencias
(1) http://www.revistaleadership.com/articulos-privado/-frente-a-la-incertidumbre/
(2) Paperblog.com 

Líderes del Futuro: Comunicar con el Silencio

Fuente: Management Journal (1) 


Poco ruido... muchas nueces. Invertir el orden de este viejo aforismo suena tan raro y paradójico como hablar de un líder que es silencioso, quieto y observante.
Sobre todo porque la dirección normalmente es asociada con dinamismo, carisma e iniciativa permanente. Pero no hay nada extraño, pues el líder silencioso existe y lo podría identificar perfectamente ese refrán alterado: poco ruido... muchas nueces.
Y es que está muy lejos de pretender ser el superhéroe, gurú o mesías al que todos admiran en la organización. No, nada que ver. Por el contrario, el líder silencioso se caracteriza por actuar desde una trinchera pequeña y, quizás, semioculta en la penumbra. Y aunque es un puntal a la hora de inspirar a sus compañeros y de contribuir a la consecución de los objetivos, difícilmente será visto pregonando sus éxitos.
No busca ser protagonista y, tal como sentencia Germán Retana, el líder silencioso “no asume la paternidad de los logros”. El académico de Incae Business School, en Centroamérica, agrega que este personaje “vive los valores de la organización. Se convierte en un gran ejemplo para los demás, pero no aparece en los periódicos”. Es más, a veces ni siquiera ocupa jefaturas ni gerencias.
El surgimiento de este perfil se relaciona con la transición desde una sociedad industrial -en cuyo modelo la máxima jerarquía daba órdenes que se transmitían de un nivel a otro- a una sociedad del conocimiento y la información, que es más compleja y que opera en red gracias a los cambios tecnológicos.
“En este contexto, los equipos van adquiriendo más protagonismo. Por lo tanto, el líder héroe o autoritario empieza a mutar y a dar paso a este nuevo líder que tiene otro set de habilidades como la capacidad de escuchar, de ser empático y de provocar transformaciones en el modo en que los otros piensan y actúan”, explica Carlos Albornoz, investigador de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo (UDD), en Chile.
Complementa: “El líder silencioso es un facilitador más que un congregador y, probablemente, no le interesa que lo califiquen de líder. Es alguien que llama la atención porque contiene y escucha, y por eso la gente se le acerca. A partir de esas conversaciones, si genera interpretaciones poderosas y lecturas del entorno que sean certeras para quien convive con él, entonces le empezarán a asignar responsabilidades”.
Con todo, esta figura es la que comprende que no tiene sentido hablar sin antes oír a los demás. Escucha y entiende, luego se manifiesta. Asimismo, es un impulsor de las pruebas, del ir paso a paso antes que de dar un salto con cambios superlativos. Aportan alineamiento, pues son referentes de la cultura organizacional; son también fuente de mística y de ejemplo ético.
María Eugenia Aragón, docente de la Extensión y Proyección Universitaria de la Universidad San Martín de Porres (USMP), en Perú, refiere que estos individuos gozan, principalmente, de “tres características diferenciadoras: la contención, lo modestia y la capacidad para trabajar (…) Cuida mucho de sí mismo y de su grupo”.
Red de líderes silenciosos 
No asume la paternidad de sus logros. No busca aplausos. Tampoco le agrada ser protagonista. Sin embargo, este líder que actúa desde una pequeña trinchera genera cohesión, vive los valores de la organización y facilita la consecución de objetivos. 
Dado que estos perfiles pueden transformarse en motores al interior de las empresas, es importante que estas sepan ubicarlos y potenciarlos.
¿Cómo se los identifica? Mientras Retana sugiere, además de las evaluaciones tradicionales que atienden a los resultados, aplicar encuestas o hacer preguntas a los funcionarios en cuanto a quiénes consideran que colaboran más con los objetivos, Aragón propone que la organización y su área de recursos humanos deben definir si quieren este tipo de líderes y, de ser así, elaborar el perfil respectivo.
Una vez que se los ha reconocido, Retana plantea que es recomendable la creación de redes de líderes silenciosos. Hay varias evidencias de ese fenómeno, sostiene. Por ejemplo, cita la formación de instancias o agrupaciones visionarias, como un colegio de gerentes de nivel medio, donde los integrantes no necesariamente están bajo la tutela presencial del superior.
Otras son el trabajo en equipo y el coaching, que deriva en una menor dependencia de los colaboradores respecto del jefe. “Mientras más se recurra a modelos participativos, más factible es que los líderes silenciosos hagan sus aportes”, puntualiza.
Coincide Albornoz al señalar que este particular perfil ha sido promovido como técnica al interior de algunas empresas. “Se han planteado esta pregunta: ¿Qué tal si en vez de levantar figuras heroicas y arrogantes, potenciamos la red de gente que sostiene al equipo?”, declara.
“Esto ya está ocurriendo”, asegura Aragón. “Estamos hablando de pequeñas formaciones de líderes, que van creciendo y formando redes. No aparecen en la primera línea y quizás no deseen hacerlo. Eso sí, arman grupos”, complementa.
¿Inhibe el ascenso?
Pese a los aportes que hace, y dados los rasgos de personalidad descritos, este líder puede arriesgar eventuales ascensos en la organización. No hay que olvidar que se siente cómodo cultivando el bajo perfil y que rehúsa asumir la paternidad de los éxitos.
Que otros reciban los aplausos. Esa pareciera ser su consigna. Con todo, hay que preguntarse lo siguiente: ¿Este personaje busca trepar en la estructura de la compañía?
Es correcto (que corre el riesgo mencionado), pero alguien silencioso posiblemente ve sus tareas con mucha humildad, sin hacer las cosas pretendiendo posiciones sino realizaciones. Hay quienes crecen lateralmente, con aprendizaje, con la satisfacción de servir o al sentir su relevante contribución al grupo. Precisamente son seguidos por su gran autenticidad, por no perseguir medallas ni honores”, comenta Retana.
Para Albornoz el fenómeno tiene relación con elementos generacionales. Así, indica que los jóvenes de hoy se cambian de trabajo cumplidos dos años, que son independientes, que sus acciones apuntan al estilo de vida que desean cultivar, que la industria y los incentivos son menos relevantes.
“Probablemente sea más difícil ascender en esta manera de liderar”, enfatiza. Sin embargo, expone que eso es consistente con las características generacionales descritas.
Referencias
(1) El líder silencioso y sus habilidades. En http://www.managementjournal.net/top-management/liderazgo/el-lider-silencioso-y-sus-habilidades