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Los Secretos del Lenguaje Corporal, según History Channel

Fuente: Youtube

Cuando un presidente o una estrella de cine se encuentran bajo presión, su lenguaje corporal va más allá de las palabras.

Los expertos analistas diseccionarán el cuerpo, la cara y la voz para revelar los significados ocultos del lenguaje corporal, sus secretos.

EL MENSAJE DETRÁS DE LOS GESTOS

Dependemos de cada palabra, pero ¿estamos captando todo el mensaje?
Las investigaciones demuestran que tan solo el 7% de la comunicación humana es verbal. Cuando nos comunicamos con los demás el 93% de lo dicho es no verbal. Ello incluye nuestro tono de voz, las microposturas, las expresiones faciales y algunos gestos.

Sin embargo solo le damos importancia a este 7% de palabras. En opinión de los expertos no deberíamos hacerlo.

Veremos a presidentes y famosos con otros ojos, los del lenguaje corporal.

LOS SIGNOS DEL CUERPO

Si puedes leer el lenguaje corporal cada momento será valioso.
Uno de los primeros indicadores que perciben los especialistas es el movimiento corporal.

Bush y Putin se pasean por Camp David. Putin sabe que su pueblo lo está viendo y todos los estadounidenses también. Debe mostrar fuerza.
En su manera de caminar, ambos líderes demuestran un fuerte lenguaje corporal. Cuanto más rápido caminan más poderoso eres. Pero no solo la velocidad transmite. 
Putin demuestra un poder muy animal, al caminar mueve los hombros adelante y atrás, hace gestos, se muestra muy activo. Bush muestra un estilo de poder más tradicional, más estadounidense, se muestra más controlado con poco movimiento de hombros. 

Algunos signos se pueden interpretar en forma sencilla como en el ejemplo, pero a menudo el lenguaje corporal nos induce al error.

Clinton se entrevista con los presidentes de Israel y Palestina durante las negociaciones de paz. Frente a las cámaras todo es sonrisa, pero existe una fachada de lucha. 
Los presidentes de Oriente se disputaban el lugar de pasar en segundo término, pues así demostraban quién tiene el poder. Pero el quién cruza la puerta al final también se puede dar entre aliados de Occidente. 


Moraleja: quien invita está al mando.


DAR PALMADITAS
Al colocar la mano sobre el hombro o la espalda o dar palmaditas, los líderes transmiten un gesto de dominación.

CÓMO UBICAR EL CUERPO
El encuentro entre líderes hábiles utilizadores del lenguaje corporal, se demuestra quién manda en el modo de ubicar su cuerpo.

Las famosas fotos del apretón de manos entre presidentes, es más que protocolar. La mejor posición es aquella que da la mano desde el lugar en que esta se ve. Si la mano del otro no es visible, pierde.
También es importante el cómo se da el apretón: debe ser firme

En una cumbre celebrada en Rusia Putin saluda a todos los presidentes desde el "lado correcto". Muchos acceden. Pero algunos líderes de Occidente tienden sus trampas. Blair le toma del codo y Bush le aprieta el brazo para desubicar su "posición correcta" y le agrega un par de palmaditas.

SENTARSE BIEN
Quien se sienta en el centro de una reunión, tiene la mejor posición.

En la conferencia de Yalta, Roosvelt se sienta en el centro, y acapara la comunicación de los otros 2 líderes, Churchil y Stalin. 

DESPUÉS DE WATERGATE
Nixon está a la defensiva. En una conferencia de prensa se muestra con las manos detrás de la espalda, indicando que no tiene nada que ocultar, que está tranquilo. Sin embargo, sus manos se mueven y el se toca en un gesto de autocuidado, nerviosismo e incomodidad.

Sus palabras son combativas, pero su lenguaje corporal revela una postura débil y defensiva. ¿Cómo?

- Se agarra del atril, en defensa de un ataque de los periodistas.
- Realiza afirmaciones rotundas "no soy un sinvergüenza" y luego se vuelca hacia atrás: Miente.

¿QUÉ SERÍA NORMAL EN ESA SITUACIÓN?
Para interpretar el lenguaje coporal se debe establecer un patrón o norma de las formas de gestualizar para esa persona o situación. En tanto se le prestará atención a aquello que se sale de la norma.

Britney Spears es una estrella que esquiva las situaciones públicas. Una de sus defensas es utilizar grandes gafas oscuras. 

Según los expertos, el cubrirse los ojos es una obvia postura defensiva, pues la gente que puede verte a los ojos te ve el alma.

Cuando Paris Hilton salió por la noche de la cárcel sabía que el mundo la miraba. Hace un gesto poco común, entrecruza los dedos de sus manos como diciendo "soy una buena chica". 

El lenguaje corporal de Bush revela su capacidad de recuperarse de sus propios errores. Sonríe y se encoge de hombros como un niño, no gesticula cuando tropieza, o continua como si nada.


LA POSTURA

Caminar o estar encorvado en algún momento indica inseguridad, en cambio la postura erguida emite salubridad y fuerza.

INDICIOS DE PREPARACIÓN
El lenguaje corporal resulta espontáneo, automático, y se indica como el producto de nuestro insconsciente. 

Sin embargo, aquellos políticos o profesionales preparados para la ocasión, evitan la espontaneidad. En su lugar piensan sus movimientos, se detienen un instante para adoptar la "postura correcta".

IMPORTANCIA DEL LENGUAJE CORPORAL EN LAS VENTAS
De acuerdo a los especialistas, la gente no compra tanto de acuerdo a las bondades del producto como a las del vendedor. 

Un buen vendedor utiliza el lenguaje corporal para persuadir. Amplia sonrisa, cordialidad, tono de voz adecuado, la confianza en si mismo y una cierta inclinación de cabeza hacen que el cliente vea en el vendedor alguien amigable y le haga sentir que él tiene el control.

LA SIMPATÍA AL PODER
Simpatía + poder + gestos son la clave del éxito. Bill Clinton es considerado uno de los mejores exponentes del lenguaje corporal.

Presume de hablar con franqueza, motiva a su audiencia y se muestra sin secretos. El mensaje insconsciente que envía es: "somos iguales".

La franqueza se expresa con un gesto corporal concreto: llevarse las manos al corazón, o como se dice habitualmente "hablar con el corazón".

Dedos en batuta, significa poder. Pero el gesto debe ser realizado un segundo antes de emitir vocablo, allí se presume su franqueza.

Ante las preguntas incómodas o que no se saben constestar, los verdaderos líderes admiten corporalmente el obstáculo pero inmediatamente recuperan la compostura. Este es su secreto.

La verdad de una afirmación o su consistencia se ven con una postura corporal alineada. Si el cuerpo apunta a una dirección y la cabeza a otra, algo anda mal, se duda, se miente.

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3 x In: Inventos Insólitos e Innovadores

El hombre es una criatura de esperanza e inventiva, y ambas cualidades desmienten la idea de no es posible cambiar las cosas.

Tom Clancy


Todo lo que yo invento, todo lo que yo imagino, quedará siempre más acá de la verdad, porque llegará un momento en que las creaciones de la ciencia superarán a las de la imaginación. 

Julio Verne






Lata Automática para Beber
Fuentes: Taringa


La Automatic Can Bin es una lata, aparentemente normal, que sólo se abrirá en el momento justo de beber. 

Esto lo hace gracias a un sensor que incorpora en la tapa y que detecta la proximidad de nuestra boca sedienta a unos 15-20 centímetros de ella, y a los 5 segundos de que deje de detectar dicha proximidad volverá a cerrarse de nuevo. 



10 Inventos innovadores Parte 1
El Celular yo - yo
Fuente: Taringa


Si creemos que ya lo hemos visto todo, nos equivocamos. Las tendencias en la tecnología móvil van hacia facilitarnos el día a día: acceso a Internet, mejor calidad de cámaras, proyectores audiovisuales… Pero nadie se ha preocupado nunca de inventar un celular para distraernos de la rutina. 

En este caso se trata de un celular yo-yo. El estrés diario tiende a perjudicarnos nuestra calidad de vida, quizás lo que necesitamos en llevar encima algún objeto con el que distraernos un momento o descargar nuestro estrés. Este celular parece estar creado para estos casos, porque yo no se lo compraría a un niño. 

Pero esto no es todo! Emmanuel Hanson, el diseñador del producto, ha sido tan ingenioso que con el movimiento del yo-yo, el celular se va cargando. De ese modo, nunca nos quedaremos sin batería y además, no gastaremos electricidad. 



nuevos
La Estufa de Bolsillo
Fuente: Taringa


Lo fabrica Sanyo Japón y es muy fácil de utilizar: cargas la batería, lo encendés cuando lo necesites y ya está. ¡Muy simple! Y podrás disfrutar de horas del calor que desprenda el Eneloop Kairo, así es como se llama. 

Está disponible en tres colores distinto y lo podés adquirir en Trends Japan, su precio es de unos 85 dólares pero estoy segura que en hay sitios donde lo venden más barato. 


inventos
Bañera con TV
Fuente: Taringa

Si de verdad querés estar en tu baño a todo lujo, no dudés en tratar de adquirir esta estupenda bañera, que viene con televisión integrada. 

nuevos
Bastón para Ciegos con GPS

Los nuevos desarrollos tecnológicos no sólo aterrizan para sorprender sino también para facilitar la vida diaria. Y así es como quienes padecen de ceguera muy pronto podrán hacer uso de un revolucionario bastón que utiliza un GPS para orientar sus pasos. 

Se trata del Visionplus, un fabuloso invento fruto del trabajo del diseñador Cenk Aytekin. A través de un GPS integrado y de un sistema de etiquetas RFID, este modelo conceptual permite conocer distintos recorridos apelando a un sistema de señales auditivas y táctiles. 



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Biobots, Robots del Futuro con Músculos Artificiales


Los robots cada vez buscan ser más parecidos a los humanos, con diversos diseños de androides creados para relacionarse con clientes en una tienda o como guías en un museo. Sin embargo, por dentro siguen siendo un conjunto de piezas mecánicas controladas de forma electrónica.

Sin embargo, los investigadores de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign buscan crear una estructura biológica que emula el comportamiento de los músculos de los animales y humanos. Aún en una etapa incipiente, el diseño de este pequeño prototipo, de sólo un centímetro de largo, se inspira en el funcionamiento conjunto entre un tendón y un hueso.



De esta forma, los investigadores lograron que este músculo artificial, compuesto por un gel y células vivas, reaccionara ante impulsos eléctricos para que este robot biológico pudiera avanzar. "Estos sistemas podrían ser implementados en la próxima generación de biorobots para el suministro de medicinas, en equipos de cirugía y en implantes inteligentes, entre muchas otras aplicaciones", dijo Caroline Cvetkovic, una de las autoras de la investigación.
También con impulsos eléctricos, pero con una estructura artificial que emula el funcionamiento de los músculos, la empresa del fundador del Segway, DEKA, logró lanzar de forma comercial un brazo biónico que puede ser controlado mediante unos electrodos.
Esperan obtener resultados en un periodo de 3 a 5 años, cuando podrán tener a punto un brazo robótico con este músculo capaz de vencer a cualquier persona.
Los robots actuales pueden realizar actualmente la misma fuerza que los humanos, les podemos añadir inteligencia pero el tema de fuerza va a proporción con su tamaño total (la mitad del peso total). En este caso y gracias al músculo que se está creando en la NUS, serían capaces de levantar hasta 80 veces su peso total. Además estos ‘músculos’ serán capaces de almacenar y crear energía para abastecer a los robots que los incorporen y así prolongar un poco más su batería.

El jefe del proyecto, el Dr.Koh explica que siguen trabajando en el refuerzo de los músculos ya que lo importante en el proyecto es el material con el que se fabrican y los impulsos eléctricos que reciben.





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Google Car, el nuevo Automóvil Autónomo


No tiene ni pedales, ni marchas, ni volante... El coche prototipo diseñado por Google parece pura ciencia ficción, sin embargo es completamente viable. El automóvil solo dispondría de un botón de encendido y una pantalla que mostrará la ruta que seguirá de principio a fin. Su velocidad máxima, según lo anunciado por la compañía, sería de unos 40 km/h y los sensores con los que está equipado determinarán tanto la posición del vehículo como la cercanía de otros autos y personas. Analizando todas estas señales el coche será capaz de moverse de manera segura y autónoma durante unos 160 kilómetros, la autonomía actual del Google Car.


¿Eléctricos o de gasolina? Aunque el debate sobre el tipo de energía que utilizarán los vehículos del futuro sigue sobre la mesa la tecnología ha conseguido que esa no sea la única duda sobre los coches que vendrán. Un ejemplo claro de las posibilidades de los automóviles es el último anuncio de Google que está trabajando en un coche que podría revolucionar el mundo de la automoción.

¿Cómo nació la idea? No es la primera vez que Google se mueve en el mundo de la automoción. De hecho ya se habían realizado pruebas con otros vehículos de serie para recorrer ciertas distancias sin necesidad de conductor. Pero este proyecto es mucho más ambicioso, pues es la propia marca la que fabricará los vehículos. Como explicaba director del proyecto, Chris Urmson, "fue muy estimulante partir de una hoja en blanco y preguntarse: ¿Qué debería ser diferente para este tipo de vehículos?".


El automóvil cuenta con GPS pero además depende de otros sensores de video y audio que detectan el ambiente alrededor en tiempo real. Esta data se procesa y detecta a peatones, bicicletas, motos, perros, venados, piedras, camiones y carros con los que se determina las acciones correspondientes. Se piensan hacer múltiples versiones del vehiculo en los próximos meses. Aún hay mucho trabajo por hacer pero este prototipo es hasta ahora lo más cercano que hemos visto a un producto comercial.



Sin embargo desde Google van con pies de plomo respecto al lanzamiento del coche. Como apuntó el propio Urmson, “queremos que sea cuanto antes. Primero, en California. Ampliaremos el programa piloto a más personas, primero en los próximos tres meses y después a finales de año. Somos optimistas, pero no queremos precipitarnos”.


Y es que hasta el propio Sergey Brin, uno de los fundadores de Google se mostraba muy ilusionado con el proyecto. "La razón por la que estoy tan entusiasmado sobre estos prototipos y el proyecto de vehículo autónomo en general es que tenemos la posibilidad de cambiar el mundo que nos rodea” explicaba.

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REFERENCIAS
(1) http://www.muyinteresante.es/innovacion/autos/articulo/google-crea-su-propio-coche-autonomo-881401361097

¿Es Posible lograr la Satisfacción Laboral? Claves Actuales

La satisfacción laboral nos implica como personas de manera íntegra pues su estudio abarca aspectos de psicología profunda, personalidad, motivacionales y de gestión de los Recursos Humanos.

En nuestra entrada abordaremos un núcleo de temas que, consideramos, son centrales en la comprensión presente de la satisfacción y con ello, del compromiso y la productividad de la gente.



IMPORTANCIA DE LAS MOTIVACIONES HUMANAS

Las motivaciones nos remiten a la canalización de la energía humana en pos del logro de metas. Podemos decir que una persona se encuentra débilmente motivada, o altamente motivada o comprometida de acuerdo a la orientación de su comportamiento.

Se considera que en su máxima expresión, esto es, el compromiso, las personas integran sus expectativas y capacidades personales con los requerimientos del puesto. En consecuencia se verifica una alta implicación y relación rol - persona de naturaleza fructífera. El comportamiento exterior es de gente que trasciende las rutinas y normas, pues agrega valor personal: su creatividad, pensamiento crítico, atención y dedicación profunda.

Nuestra experiencia demuestra que las personas altamente motivadas se destacan por una cualidad sobresaliente: demuestran gran iniciativa y entusiasmo en su labor.

Pero ¿cómo es posible lograr espacios capaces de motivar lo mejor de nosotros mismos?

La respuesta es amplia y compleja. En primer lugar, veremos cómo las distintas Teorías de la Motivación Humana iluminan nuestro sendero.

1) TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
La teoría bifactorial de Herzberg es producto de los estudios de campo realizados por el autor sobre
las causas de satisfacción e insatisfacción en el ámbito de labor. Para ello Herzberg disitingue entre factores higiénicos, de naturaleza extrínseca de los factores motivacionales, de naturaleza intrínseca, promotores de un compromiso sostenido con los fines organizacionales. Como expresa la siguiente cita al autor:

“Los factores de desarrollo o motivadores intrínsecos al trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los factores que llevan a evitar la insatisfacción o factores de higiene extrínsecos al trabajo incluyen: la política y la administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa”

Según Herzberg, la implementación de sistemas motivacionales debe ser multidisplinar pues debe considerar:
  • La tarea como fuente de satisfacción intrínseca.
  • Los sistemas de recompensas instituidos por las políticas de personal.
  • El contenido de las relaciones interpersonales.
  • El reconocimiento de logros y las oportunidades de participación del individuo.
 Los factores higiénicos se distinguen por dos motivos:
  • Se trata de factores ambientales, externos a la voluntad del individuo, tales como el clima laboral, las condiciones físicas del empleo, o su remuneración. En buena parte, su satisfacción se halla sujeta a la voluntad de quienes dirigen la organización.
  • Su presencia no es fuente de satisfacción pues forman parte del entorno habitual, de aquello percibido como normal y habitual. Pero su ausencia es con frecuencia fuente de insatisfacción.
Los factores motivacionales, de naturaleza intrínseca, representan el grado de satisfacción de un empleado, la respuesta que un individuo da en virtud del cargo y de la naturaleza del puesto que ocupa. En otros términos, por aquí podemos ver el bagaje de expectativas de desarrollo individual
y laboral de una persona.
Para el autor, en la medida que estas expectativas no sean satisfechas, condenando a las personas a puestos rutinarios, faltos de iniciativa y de creatividad, sólo se producirá desmotivación.

Con el objeto de contrarrestar los efectos perjudiciales de la insatisfacción Herzberg propone el "enriquecimiento de las tareas", que consiste en renovar permanentemente labores, metas y desafíos de quien ocupa un cargo, de manera que el cargo ocupado coincida con el nivel de desarrollo individual. De esta manera es posible obtener mayores grados de satisfacción individual que mantengan en alto la moral de una persona.

Sus ventajas radican en el aumento de la motivación, de la productividad y en la reducción del ausentismo. Entre sus desventajas, se ha encontrado que aumenta la ansiedad, la incertidumbre ante lo nuevo, y el sentimiento de sentirse explotado si es que esta medida no va acompañada de una mayor remuneración.

2) TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES
Fuente: Eumed
David McClelland fue un reconocido psicólogo cuyas teorías se han aplicado y difundido en el ámbito de las organizaciones. Su teoría de los 3 factores motivacionales se aplica aun al diseño de puestos, siendo que las misma establece:
  • Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
  • Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
  • Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes.
No obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso.

Los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La necesidad de afiliación, si bien en las investigaciones de McClelland no eran relevantes, en la actualidad se relaciona con la formación de ambientes laborales benévolos y favorables.

3) SUPUESTOS COMPLEJOS
Edgar Schein en su reconocido libro "Psicología de las Organizaciones" encuentra que  los supuestos sobre la motivación humana se apoyan en concepciones simplificadas y generalizadoras. Una manera de superarlos es trabajar desde  una aproximación compleja donde los patrones de comportamiento y las necesidades de la gente cambian de acuerdo al rol que ejecute, a su edad, o a su situación. Estos son sus postulados:
  • Las necesidades humanas se pueden clasificar en muchas categorías y varían de acuerdo a las etapas de desarrollo y a la situación total de la vida de una persona.
  • Necesidades y motivaciones interactúan entre sí y se combinan en patrones complejos de motivación, valores y propósitos.
  • El patrón de motivaciones de una persona es el reflejo del contrato psicológico que estaha establecido con la organización.
  • La gente se puede comprometer productivamente desde varios lugares. La naturaleza de la tarea, el ambiente de trabajo, el reconocimiento de las virtudes son emergentes de un comportamiento motivado.
IMPORTANCIA DE LAS REMUNERACIONES
En el informe sobre Marca Empleadora, confeccionado por la consultora internacional Great Place to Work se destacan como uno de los primeros atractores de una empresa a las remuneraciones y beneficios. Medidos en promedio de todos los niveles organizativos, esto es, gerentes, jefes, profesionales, administrativos y operativos, el cuadro de situación de factores motivacionales arroja en las empresas encuestadas:
  • Remuneraciones y beneficios: 30%.
  • Clima Laboral: 25%.
  • Desarrollo Profesional y promoción interna: 16%.
  • Valores éticos: 12%.
  • Calidad de Productos: 10%.
  • Equilibrio de vida laboral y personal: 5%.
  • Otros: 2%
Desde el análisis del puesto de trabajo, las remuneraciones pueden ser percibidas por la gente en forma subjetiva y relativamente objetiva. 

La relativa objetividad está dada por el valor de mercado de la posición. Cada oficio o profesión tendrán su "precio" y ello fluctuará de acuerdo a varios factores entre ellos:
  • La demanda presente del puesto o profesión.
  • La abundancia o escasez de los mismos.
  • Su capacidad de crear valor agregado.
  • El nivel de actividad de la economía.
  • La riqueza o prosperidad de la región.
  • La valoración cultural o social que adquieran las profesiones.
  • Las utilidades o beneficios obtenidos por la empresa.
El satisfactor estará dado en la comparación hecha entre la remuneración obtenida y aquella que se paga en forma objetiva en el mercado. El colaborador catalogará a la empresa como "buena o mala pagadora", de acuerdo a esta comparación.

Ahora bien, la medida de satisfacción subjetiva depende de la percepción entre el esfuerzo realizado (trabajo) y la remuneración obtenida (recompensa).


El modelo motivacional de Víctor Vroom bien puede interpretar la relación subjetiva entre el trabajo y el salario. Según Vroom, la motivación surge de una serie de expectativas despertadas en función a la valoración propia de los logros obtenidos en el puesto, su autoimagen o valoración personal y las recompensas obtenidas (materiales remunerativas e inmateriales simbólicas como el reconocimiento).

De manera similar, el modelo de expectativas de Porter y Lawler admite que diferentes niveles de desempeño producen variaciones en retribuciones y como consecuencia, de satisfacción laboral.

Entonces una persona que en su visión ha obtenido un desempeño importante y  tiene bien en alto su autoestima, abrirá una expectativa mayor de recompensas que alguien con un desempeño opuesto.

Un aspecto importante, que combina percepciones objetivas y subjetivas, es la capacidad de compra de la remuneración, el estilo y calidad de vida al que permiten acceder. El consenso es que el salario debe, al menos para significarse como satisfactor, cubrir las necesidades básicas alimenticias, educacionales y recreacionales de la persona.

La administración de incentivos remunerativos constituyen otro aspecto perceptual a considerar.
¿Qué es un incentivo?

Se considera incentivo a toda aquella compensación de contenido motivacional que recompensa en forma directa un esfuerzo adicional. Este el caso de las remuneraciones variables, los premios a la productividad o los incentivos por logro de objetivos. Mientras el salario mensual es considerado como un algo "fijo" y por lo tanto higiénico, en tanto no se asocian en forma directa recompensas con resultados, las comisiones o salarios variables obran, llegado el caso, como motivadores directos del desempeño.

EL SALARIO EMOCIONAL
Fuente: MyE

En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.La conjunción de buenas prácticas de Recursos Humanos, sumadas a la percepción favorable y a las expectativas de las personas,  crean el salario emocional


El salario emocional no reemplaza al monetario sino que lo complementa en forma positiva. De modo más complejo, diremos que el salario emocional es un emergente sistémicoderivado de las buenas prácticas de Recursos Humanos. En la actualidad, es consenso entre los especialistas que un incentivo equitativo no es aquel que recompensa de igual modo a todos los miembros de un equipo, sino que debe responder a un complejo de estímulos y respuestas personales, entre ellos:

  • Las expectativas de logro, recompensa y crecimiento.
  • La relación entre las expectativa y el desempeño.
  • El compromiso percibido en forma subjetiva.
  • Las necesidades propias de capacitación.
  • La visión personal del puesto de trabajo.
  • La percepción sobre las políticas de empresa.

Clave: Percibir el Contexto Emocional
La administración de "salarios emocionales" es una función dependiente de la capacidad de los líderes de percibir en forma sensible, los estados emocionales del entorno para luego evaluar, sopesar y tomar decisiones "racionales". La correcta retroalimentación de los líderes nace en su entrenamiento emocional, pues en su capacidad de observar y "sentir" el clima está la diferencia. Entre las medidas a tomar se recomienda:
  • Evaluar el estado emocional de las personas de nuestro entorno y medir el impacto de su estado emocional en nosotros. Cuántas veces sucede que "nos enganchamos" en el estado emocional del otro, sin saber porqué. Asistir a alguien requiere de poder empatizar con sus sentimientos pero a la vez superar su estado emocional.
  • Hacer un ejercicio de sentir el contexto emocional, cualquiera sea el lugar en que uno se encuentre. Cuáles son las sensaciones que vienen a mi. Qué información me envían. Cómo se vive en ese lugar? Cómo se trabaja? La percepción emocional puede arrojarnos un diagnóstico bien preciso del lugar que visitemos.
  • A partir de toda la información emocional percibida, debemos ser capaces de tomar una decisión.

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
Fuente: MyE

El clima laboral se interpreta como un emergente, el producto de las emociones, sentimientos y motivaciones colectivas que confluyen en un sistema de trabajo. De acuerdo a esta definición, el clima integra componentes físicos y emocionales:
  • El ambiente físico: comprensivo del espacio, su diseño, las instalaciones, el nivel de equipamiento, la estética del lugar, su nivel de contaminación, la ergonomía de los puestos de trabajo, etc.
  • Dispositivos organizacionales: de manera principal el modo de estructurar cargos, funciones y tareas.
  • Relacioens interpersonales: signadas por los estilos de liderazgo, de comunicación, el sentido y significado de las relaciones, valores predominantes.
  • Nivel individual: las preferencias y expectativas de los individuos obran como "filtros de percepción" en la construcción del clima.
  • Comportamientos colectivos: respuestas explícitas a los sistemas de trabajo vistas en los índices de rotación y ausentismo, la productividad, los fallos de calidad, y la satisfacción laboral entre otros.

El nuevo paradigma del clima laboral recién comienza a emerger con prácticas diferenciadas de selección, capacitación, e incentivos al trabajo. Las áreas de Recursos Humanos comienzan a comprender que una administración individualizada es costosa pero conduce a resultados visibles en el mediano y largo plazo, en tanto la estandarización de las prácticas, incentivos iguales para todos ya no funcionan en un contexto de creciente individuación.



En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.


En un reciente artículo, Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."


Entonces, según Gennari, el recurso humano era considerado una mera transacción, en la que prevalecía la concepción jurídica de contraprestación de salario por servicios. Los términos habitualmente escuchados en la relación laboral eran horarios, tareas, funciones, categorías y encuadres.

En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad. El cambio se debe a una revisión de las prácticas de mercado que en esencia, se producen en el fuero interno de una compañía. De allí que el quiebre hacia una nueva relación de trabajo parta de cuestionarse

¿Cómo queremos que se hagan las cosas aquí?
El rendimiento, la productividad, la calidad, la innovación y creatividad en productos y mercados surgen como consecuencia de los buenos climas laborales. Las compañías excelentes han invertido la ecuación pues primero miran dentro de sí mismas, expresan sus potencialidades, expanden sus conocimientos y luego trascienden hacia el mercado.

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 Indicadores CMI de Recursos Humanos

 Clima Laboral: Casos de Excelencia en Recursos Humanos.