Gestión del Talento: Diseño de Nuevas Organizaciones

La competitividad de las empresas se dirime en la  capacidad de diferenciarse y obtener desempeños superiores. Si traducimos éstos requerimientos en el lenguaje de las competencias diríamos que las compañías deben elevar sus capacidades creativas y productivas de manera simultánea.

Las próximas tendencias señalan la presencia de  una economía virtual (1), escenario en el que prevalecerán las organizaciones más innovativas y dinámicas. El desafío para burocracias y corporaciones será ya no dominar el mercado sino hallar estructuras internas que respondan a estas demandas.

En consecuencia, la virtualidad requerirá de perfiles cada vez más altos, colaboradores capacitados con capacidad de analizar y decodificar cuantiosa información y mensajes. Como veíamos en un artículo anterior, la era de la virtualidad será también la era del talento. Aquí expondremos de manera inicial cuáles han de ser las condiciones organizacionales y ambientales para que el talento prospere.

¿Qué es el talento?
Adoptaremos definiciones del talento que reflejen nuestra visión de una cualidad capaz de evolucionar en las personas, a partir de una adecuada formación. Desde este lugar, el talento es una capacidad distinguible que destaca el desempeño de un colaborador. La formación de un talento es compleja pues requiere de sumar componentes psicológicos, sociológicos y funcionales. Una primer clasificación nos remite a visualizar el talento como:

• El resultado de desempeños destacados en un área de trabajo.
• Basado en un alto autoconcepto personal.
• Munido de un fuerte sentido de autoconfianza.
• Es proactivo, propone descubrir nuevos medios o conocimientos.
• Complejidad en las respuestas.
• Velocidad en el aprendizaje.
• Capacidad práctica.
• Capacidad de brindar soluciones.
• Productividad.
• Afán de saber.
• Persistencia en una meta.
• Afán de superación.
• Motivación intrínseca. Automotivación.
• Tolerancia a la ambigüedad.
• Inconformismo.

En la actualidad el espacio de las cualidades psíquicas y emocionales ha cobrado singular importancia en la percepción del talento. En particular los estudios de Goleman (2) nos dirigen hacia la inteligencia emocional. De acuerdo a sus estudios realizados en más de 180 compañías norteamericanas, el factor de excelencia en una gerencia sobresaliente es el dominio emocional pues potencia las relaciones intraemocionales. El siguiente cuadro grafica lo expuesto:

 Liderazgo e Inteligencia Emocional

Dominios de la inteligencia emocional	Competencias emocionales
Conocer las propias emociones	Comprende la conciencia de si mismo: Autoconfianza. Consciencia emocional  Autovaloración.
Gestionar las propias emociones: capacidad de expresar las emociones más convenientes.	Consiste en la gestión personal: Autocontrol. Integridad. Capacidad de adaptación. Flexibilidad. Comportamiento innovador.
Motivarse a uno mismo: fijar objetivos, avanzar hacia su logro, eludir la recompensa inmediata a favor de la meta planeada.	La motivación incluye: Orientación al logro de objetivos personales. Iniciativa. Optimismo.
Reconocer las emociones en los demás: capacidad para comprender los pensamientos y sentimientos del otro.	Relacionada con la empatía en el ámbito laboral identificada con: Comprensión interpersonal. Orientación hacia el cliente. Capacidad de interactuar en la diversidad.
Gestionar las relaciones personales: capacidad de comprender y gestionar las emociones de los otros.	Relacionada con las capacidades de: Generar influencia. Comunicar. Liderar. Promover el cambio y contener sus efectos. Resolver conflictos. Cooperar. Trabajar en equipo.

  Fuente: Jericó, P. “Gestión del Talento” Prentice Hall, 2008.

Impactos del Talento en las Organizaciones

La moderna gestión del talento se fundamenta en la construcción de nuevos estilos de liderazgo que lo contengan y promuevan. En consecuencia, se requerirán de organizaciones capaces de líderes con talento directivo capaces de motivar el talento. Los tradicionales métodos de administración deberán integrarse con nuevas manera de incentivar, recompensar, y establecer metas. En ello encontramos dos aspectos importantes:

1. El líder deberá trabajar fuerte en crear ambientes de trabajo que eleven el potencial de talento de cada uno de los colaboradores.
2. La definición de productividad debe admitir otra visión de la meramente ingenieril. Para administrar el talento, la producitividad debe asumir la visión de la psicología. Aquí nos remitimos a Erich Fromm (3) para quien:

Ser productivo es mucho más que producir cantidades de cosas. Significa estar conscientemente activo,  actuar y crear, de reflexionar críticamente sobre los hechos, y en definitiva expresar el mejor potencial del ser puesto en una tarea o actividad.

Las nuevas organizaciones serán un escenario propicio del talento, ya no como opción de progreso sino como única alternativa viable de supervivencia. Tal será la exigencia de los futuros entornos. Para ello el nuevo perfil de directivo deberá renovar su perfil en los siguientes aspectos:

  Cualidades del Talento Directivo

Indicadores  del Talento	Cualidades del  Directivo
Creatividad.	Solución creativa de problemas. Visión estratégica. Prácticas innovativas. Detección de oportunidades de negocio
Inteligencia emocional.	Control del conflicto. Empatía con el grupo de trabajo. Motivación intrínseca al logro.
Inteligencia analítica.	Capacidad de organización. Capacidad de planificación. Racionalidad decisoria.
Inteligencia social.	Liderazgo. Conducción eficaz de equipos de trabajo. Capacidad de fijar objetivos colectivos. Administración de ambientes sustentables.
Compromiso con la tarea	Motivación hacia el logro de metas. Motivación de mayores niveles de desempeño.
Promotor de valores	Valoración del buen desempeño. Administración de incentivos basados en logros personales y colectivos.
Desarrollo del talento	Capacidad de detección del talento. Competencias como coach en el aprendizaje y desarrollo de nuevos líderes.

  Fuente: elaboración propia

Hacia una organización de talentos
Sabido es que la muerte del talento comienza con el crecimiento de la cultura burocrática en sus diversas versiones, tales son, la normalización extrema, el corporativismo, la politización de las funciones, y en el peor de sus costados, la corrupción, el desvío de objetivos o misiones (4)  y el gobierno de los menos capaces (en Latinoamérica otra versión similar es el "gobierno de los amigos").

Talento y burocracia son extremos irreconciliables.

Las empresas y países que apuesten a modelos de gestión burocratizantes se condenan a sí mismos.

Los ambientes de trabajo creados en torno al miedo, el conformismo, los rituales, la ausencia de pensasmiento crítico y la despersonalización, deben ser transformados en otros radicalmente distintos:

Pilar Jericó, una destacada especialista en Talento, nos expone este panorama:

Si la empresa quiere profesionales con talento, ha de saber generalmente que estos valoran una buena empresa y un buen trabajo con desarrollo profesional. Si además quieren captar a la “flor y nata” del talento, los emprendedores, habrá que añadir una dosis adecuada de libertad y autonomía, que no es precisamente lo que caracteriza a las empresas burocratizadas y en donde se emplea el miedo.” (5).

El contexto apropiado al talento es aquel que promueve la innovación, el riesgo, la creatividad. Alcanzar este estadio requiere superar el autoritarismo y en particular, la cultura del miedo. En un breve cuadro,  muestra dos paradigmas de gestión opuestos, tales son, la gestión basada en el talento, la innovación y el cambio contra la gestión basada en el miedo.

Cambio en el modelo de gestión producto del talento

Gestión basada en el miedo:	Gestión basada en el talento, la innovación y el cambio:
La competencia es previsible	La competencia es imprevisible
Los mercados son estables	Los mercados son inestables
Los clientes son cautivos	Los clientes cambias sus preferencias
Se ejecutan tareas rutinarias	Se demanda innovación y creatividad
Se motivan comportamientos hacia la obediencia.	Se motiva la expresión del potencial humano
Temor por la autonomía.	Ambientes facilitadores de autonomìa y creatividad.

Cuadro: elaboración propia basado en Jericó, Gestión del Talento, Prentice Hall, Madrid, 2008.

Referencias
(1) http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/05/lideres-en-la-economia-virtual-6.html
(2) Goleman, D. La Inteligencia Emocional en la Empresa.  En http://books.google.com.ar/books?id=T9OicQAACAAJ&dq=la+inteligencia+emocional+en+la+empresa&hl=es&sa=X&ei=C0-iUcjiGu200AHtgoG4Dg&ved=0CC8Q6AEwAA
(3) Fromm, E. Del Tener al Ser. En http://books.google.com.ar/books?id=e3H9wOSNPfIC&printsec=frontcover&dq=erich+fromm+ser+o+tener&hl=es&sa=X&ei=sk-iUaSfOuiy0QH_iIHIBA&ved=0CC8Q6AEwAA#v=onepage&q=erich%20fromm%20ser%20o%20tener&f=false
(4) Etkin, J. La Doble Moral de las Organizaciones. En, http://books.google.com.ar/books?id=cTB5HAAACAAJ&dq=etkin+la+doble+moral+de+las+organizaciones&hl=es&sa=X&ei=LVCiUc6ZO8i80QHr24H4CQ&ved=0CDsQ6AEwAg
(5) Jericó, P.Gestión del Talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.