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Management & Salud: Incorporar Ejercicios en el Trabajo

Habitualmente conversamos con los profesores del gimnasio sobre la importancia de incorporar la actividad física a los sistemas de trabajo. Algunas compañías han tomado nota de ello, incorporado gimnasios propios bien equipados y dirigidos para sus colaboradores. Otras empresas proveen de facilidades para ejercitarse en yoga, moderar el estres, corregir malas posturas, etc.

El hecho fáctico que la actividad física mejora la calidad de vida no es nuevo. Sin embargo, nuestros tiempos gobernados por míster sedentarismo y sus servidores tecnológicos llevan a pequeños y grandes a estancarse. La consecuencia inmediata o mediata es el incremento de toda clase de malestares y enfermadades, entre las más graves, diabetes, colesterol, hipertensión, stress, y etc.

En este breve artículo, tomaremos primeras referencias sobre los beneficios de la actividad física.

Crossfit: entrenamiento de ejecutivos
De acuerdo a la nota publicada en Clarín (1) la tendencia mundial va hacia el entrenamiento funcional conocido como crossfit, utilizado por los marines para reemplazar las máquinas del gimnasio por movimientos.

Se trata de una nueva serie de ejercicios adaptados para ejecutivos y diseñados para toda clase de edades. Allí se utilizan ruedas de tractor para golpear con mazas, barras olímpicas, máquinas de remo, bolsas de arena, etc.

Las compañias han incorporado el concepto de crossfit en sus agendas. Las pioneras en Argentina fueron Reebok, Arcos Dorados, HSB, Dow y Accenture.

Entrenar poco pero fuerte
En otra nota similar (2), se explica que el crossfit puede ayudar a consumir hasta 1.500 calorías por sesión. Se trata de una clase de entrenamiento funcional menos riesgoso y extremos que otra clase de entrenamientos.

La carencia de máquinas es reemplazada por herramientas habituales. Así se dice que una reconocida cadena de gimnasios norteamericana invita a los socios a acarrear bolsas de arena sobre los hombros, circular por el parque con carretillas cargadas o  arrastrar toneles. El entrenamiento enfatiza tanto en el peso como en la dificultad de trasladarlo.

Los especialistas estiman que una actividad de 20 minutos diarios brinda los beneficios de una rutina de gimnasio moderada (3).

Beneficios de la Actividad Física
Suelen ser numerosos los beneficios de la actividad física en el bienestar físico, psíquico y emocional. El viejo lema de "men sana in corpore sano" se encuentra en total vigencia. La actividad física actua como factor de prevención, a la vez que mejora y favorece:

  • Disminuye el riesgo de enfermedades cardiovasculares.
  • Previene o retrasa la hipertensión arterial.
  • Disminuye el riesgo de padecer diabetes.
  • Mejora la digestión y la regularidad del ritmo intestinal.
  • Aumenta la resistencia al agotamiento.
  • Disminuye grasas y obesidad.
A nivel psíquico los beneficios de la actividad física son:
  • Provee efectos tranquilizantes y antidepresivos.
  • Mejora los reflejos y la coordinación.
  • Aporta sensación de bienestar.
  • Disminuye el estrés.
  • Previene el insomnio.
  • Estimula la iniciativa.
  • Canaliza la agresividad.
  • Favorece el autocontrol.
  • Favorece y mejora la autoestima.
  • Mejora la imagen corporal.
Cómo incorporar el ejercicio en el trabajo
Si bien la actividad física nos provee de estos y otros tantos beneficios, son muchos quienes no disponen de tiempo o espacio para realizar ejercicios. En un reciente artículo (6) encontramos consejos prácticos y útiles para incorporar ejercicios a nuestra rutina de trabajo. Veamos:

Caminar para trasladarnos
En la medida de nuestras posibilidades, es recomendable invertir un poco más de tiempo en nuestro rutinario ir y venir. Podemos incorporar algunos metros de caminata, o mejor aun, cambiar el automóvil por la bicicleta.

Comer en parques o lugares abiertos
En nuestro horario de almuerzo podemos aprovechar para ejercitarnos en el parque. Al igual que el crossfit, no necesitamos de aparatos. Los especialistas recomiendan utilizar la banca de la plaza como soporte de nuestras breves rutinas.

Reuniones de negocios + ejercicios
En lugar de programar reuniones o juntas de negocios en torno a una aburrida mesa, se pueden organizar en torno a actividades físicas como el tenis, golf, ciclismo u otras actividades sociales que abrigan buenas opciones de encuentro con clientes.

Hacer ejercicios en el escritorio
Los especialistas recomiendan ejecutar una rutina de 5 ejercicios simples en alrededor de 20 minutos. Los ejercicios centran su atención en mejorar la postura con 15 repeticiones por ejercicio. Una rutina simple puede consistir en:
  1. Retracción de hombros: se trata de mover hombros de arriba hacia abajo.
  2. Sentadillas, subiendo y bajando con nuestras piernas en forma erguida.
  3. Lagartijas, una serie de que ejercita piernas y abdominales.
  4. Abdominales, ejercicio basado en la contracción de los músculos abdominales.
  5. Fondos, utilizando la silla como soporte para ejercitar brazos y tríceps.

Rutinas para la Oficina en Imágenes
A modo de cierre de este artículo, les proveemos de rutinas simples para ejercitar en la oficina. Ellos pueden realizarse en forma simple, durante unos minutos de tiempo, ya sea en forma individual o mejor si es posible, en serie de ejercicios. La clave está en la combinación y mejor, en la continuidad de los ejercicios. Veamos:

Estiramientos

Los ejercicios de estiramiento corrigen los defectos posturales productos del estar sentado gran cantidad de horas. En las imágenes vemos una serie de ejercicios básicos:





Sentadillas





Estocadas





Abdominales




Fondos





Flexiones de brazos





Referencias
(1)  Los ejecutivos como los marines, en  http://www.ieco.clarin.com/economia/ejecutivos-marines_0_695330734.html
(2) En los gimnasios ahora se impone trabaajr poco pero fuerte, en http://www.clarin.com/sociedad/gimnasios-ahora-impone-entrenar-fuerte_0_816518493.html
(3) EE.UU: El gimnacio ya fue, ahora la onda es llevar la carretilla, en http://old.clarin.com/diario/2006/04/28/conexiones/t-01185445.htm
(4) http://www.actividadfisica.net/actividad-fisica-beneficio-actividad-fisica.html
(5) http://www.deportedigital.galeon.com/salud/beneficios.htm
(6) Cómo incorporar el ejercicio en tu día laboral. En http://www.managementjournal.net/top-management/capital-humano/como-incorporar-el-ejercicio-a-tu-dia-laboral
(7) http://es.wikihow.com/hacer-ejercicios-mientras-est%C3%A1s-frente-a-la-computadora-(ordenador)

Indicadores CMI de Recursos Humanos

La moderna gestión de Recursos Humanos demanda del monitoreo continuo de la gestión a través de indicadores. Los sistemas administrativos tradicionales basados en información contable, económica y financiera no pueden proveer de medidas suficientes de allí que sea necesario confeccionar un Cuadro de Mando Integral (CMI) especializado.

El número de indicadores empleados por el CMI de Recursos Humanos y su tratamiento dependerá de:
  • Los requerimientos estratégicos de la compañía.
  • La definición de objetivos estratégicos del área de Recursos Humanos.
  • La identificación y control de políticas claves, distintivas, que proveen de ventajas competitivas.
  • La detección de áreas críticas en el corto plazo.
A continuación trataremos una serie de indicadores específicos de cada proceso de Recursos Humanos.

Indicadores de Selección
La etapa de selección es considerada por los especialistas como Gómez Mejía como la instancia clave, puerta de entrada determinada por las prácticas de Recursos Humanos de la empresa. Entonces, la cultura, las políticas, los liderazgos y el clima laboral influyen en forma directa o indirecta en el proceso de selección.

La definición de objetivos de selección puede incluir la medición de:
  • La pertinencia del requerimiento.
  • Eficacia de la búsqueda.
  • Interpretación de las necesidades de personal.
  • Nivel de salarios ofrecido respecto al mercado.
  • Rotación de personal.
Los indicadores que se corresponden con el tratamiento de estos objetivos son (1):

  • Similitud entre descripción del puesto y el requerimiento.
  • Tempo promedio en la cobertura de vacantes.
  • Sueldos por puesto comparados con sueldos de mercado.
  • Rotación de personal en contratados recientes.

Indicadores de eficacia en Remuneraciones
El área de remuneraciones es uno de los componentes claves en todo plan de Recursos Humanos. Los objetivos críticos de ella se vinculan con la competitividad y la productividad de la plantilla, a la vez que determinan la pertinencia de las políticas y prácticas de empresa. Por ello, se deben considerar:

  • La competitividad de los salarios en el mercado.
  • Participación de los incentivos en la estructura salarial.
  • Vínculos de las remuneraciones con la productividad, eficacia y eficiencia.
  • Relaciones con el desempeño.
  • Relación entre las competencias y responsabilidades requeridas y los salarios pagados.

El cuadro muestra que las remuneraciones se articulan con la efectividad de la plantilla y también con brindar una administración equitativa de las compensaciones. En función de ello se sugieren como indicadores de medición:

  • Vínculos con el desempeño. Resultados de la evaluación de desempeño / incrementos salariales.
  • Competitividad. Remuneraciones de mercado por cargos / salarios pagados por cargos.
  • Estructura jerárquica. Medición de la distancia entre niveles salariales.
  • Conocimientos requeridos. Correspondencia entre la formación requerida por el puesto y el salario pagado.
  • Incentivos. Porcentaje de la paga variable en la estructura salarial de cada cargo.
  • Equidad. Porcentaje de empleados con retribuciones asociadas al rendimiento.
  • Objetivos. Incentivos pagados / metas cumplidas.
Indicadores de evaluación del Plan de Carrera
El plan de carrera resume en términos teóricos, el contenido de la relación psíquica entre los colaboradores y la empresa. Se conoce a este vínculo como "contrato psicológico" o contrato de expectativas. 

En términos motivacionales, el contrato psicológico es una relación que puede estimarse, de manera primaria, a través de los siguientes indicadores:

Nivel de esfuerzo individual/ Recompensas percibidas.
 Logros alcanzados en la función/ Recompensas obtenidas.
Por supuesto la medida es compleja, pues como se observa, incluye una alta valoración subjetiva. En los indicadores expuestos se observa que tanto el "nivel de esfuerzo",  los "logros alcanzados" y las "recompensas" parten de un nivel de percepción subjetiva. La participación de la empresa en esta percepción no objetiva la percepción, sino que construye la relación de comunicación intrapsíquica. 

En otros términos, la respuestas del entorno confirman el tratamiento subjetivo de las percepciones.

En este marco de relaciones, las políticas de Recursos Humanos deben tender a objetivar las recompensas, planificar y medir en forma analítica la carrera individual.

La moderna gestión del talento propone (de manera cuestionable), seccionar a la empresa entre quienes merecen un plan de carrera y quienes no. De este modo, el objetivo principal se desplazaría desde la equidad y la armonía en el contrato psicológico hacia la identificación de los recursos humanos claves.
Si estamos de acuerdo con estas premisas, un cuadro de indicadores pertinente puede ser:
  • Porcentaje de puestos claves con planes de carrera.
  • Porcentaje de personal clave con planes de carrera.
  • Compatibilidad entre el plan de carrera y la evaluación de desempeño.
  • Satisfacción del personal clave (cumplimiento de expectativas en el cargo).
  • Nivel de percepción de las recompensas obtenidas.
  • Tasa de retención de empleados claves.
  • Porcentaje de percepción de trato equitativo.
  • Resultados de las encuestas de clima.

Indicadores de eficacia en Capacitación
En términos generales la medición de la capacitación suele realizarse solo en su faz cuantitativa, mediante la cantidad de horas invertidas, costos, o inversiones realizadas.

Creemos que estas medidas cumplen en parte los objetivos de medir la eficacia de un plan de capacitación. En términos globales, ellos deben suministrar:

  • La vinculación de los planes de capacitación con los objetivos de productividad, eficacia y eficiencia.
  • En áreas de contacto, medir la relación de la capacitación con la obtención de resultados (ventas, atención al cliente, etc.)
  • La capacitación es percibida como una recompensa no monetaria, de allí su importancia en la contribución de la relación psíquica entre colaboradores y empresa.
A partir de ello, una serie de indicadores sugeridos puede ser:
  • Cantidad de horas de capacitación por cargos y funciones.
  • Seguimiento. Horas de capacitación / Incrementos a la productividad.
  • Resultados. Horas de capacitación / Incrementos en resultados (ej. ventas).
  • Satisfacción. Horas de capacitación / Incrementos en satisfacción laboral.
  • Incrementos en la satisfacción de los clientes.
  • Medición de las quejas de clientes. 
La medición se centra entonces en medir el agregado de valor de las inversiones en capacitación, utilizando como medida principal la cantidad de horas invertidas, y vincular estas con los incrementos observados en áreas específicas de intervención.

Por supuesto que en el plano educativo más horas no significan calidad. Para ello deben incorporarse medidas de satisfacción que capten la percepción subjetiva de calidad de las prácticas de capacitación.


Amplitud del tema
Entendemos que la amplitud del tema nos lleva a sintetizar un primer marco de indicadores. En próximos artículos ahondaremos aun más en el tratamiento de los indicadores tratados y de otros tantos más.


Referencias
(4) CMI en instalaciones Turísticas. En: http://www.mundosigloxxi.ciecas.ipn.mx/pdf/v04/16/04.pdf

Universidades On Line: Nuevas Tendencias en Educación

Basado en artículo de McKinsey 

El desafío para el tradicionalismo de las universidades es explorar la senda de la educación on line. Si bien internet ha cambiado la manera de comunicarnos, aun no lo ha logrado con nuestra forma de educarnos.

Universidades líderes todavía no dan cuenta de esta nueva forma de enseñanza y aprendizaje, pues el nuevo mundo del aprendizaje poco bien se lleva con los viejos métodos de enseñanza.

Varios son los desafíos hacia el futuro que debe afrontar el nuevo sistema de educación on line. Veamos.

De la clase magistral a la Tutoria
Las clases magistrales han sido el método habitual utilizado por los profesores, y su empleo arraigado es tradición entre estudiantes y docentes. Su ventaja es evidente, pues las clases se organizan en torno a una autoridad en el conocimiento, que determina contenidos y modos de evaluación. 

El símbolo de autoridad del profesor remite también a un estudiante carente de recursos. El estilo de clase magistral parte del supuesto de una asimetría de relación e información. El sentido del enseñar se nutre de saber disciplinar, pero en buena parte no se entrena a los estudiantes en el despertar de sus competencias.

En nuestros tiempos, algunos recursos pedagógicos han actualizado el método de clases magistrales, en un intento de salvar esta limitación. Allí vemos que se utilizan métodos de casos, problemas, simulación de procesos, de negocios, etc. El objetivo de estos recursos es incorporar al estudiante como protagonista del proceso de enseñanza y aprendizaje, motivarlos, incentivar su participación.

Sin embargo la principal limitación de los recursos y clases magistrales parte de la concepción de un estudiante receptivo - pasivo, un decodificador de información. El estudiante aun no es protagonista de su propio aprendizaje.

En cambio, la tutoria asume el riesgo de cambiar, de acuerdo a las siguientes consignas:
  • Cambiar la relación asimétrica profesor - estudiante, por una propuesta de co - construcción del conocimiento.
  • Promover el aprendizaje autónomo basado en el ejercicio de la autoreflexión.
  • Diseñar currículas que contengan conocimientos y competencias.
  • Adaptar los contenidos a la complejidad y demandas del entorno.
El Profesor como Tutor Virtual
Nuestro artículo de referencia en McKinsey (y disparador) arroja dudas sobre la certificación o legitimación social de los métodos de enseñanza virtuales. Tal es su actualidad.

Sucede que en esencia, la virtualidad trabaja en un paradigma extremo al de la clase magistral: el autoaprendizaje. Ahora, varios se preguntan ¿dónde está el profesor?

La resistencia a esta nueva modalidad de aprendizaje reside en el cambio de rol del profesor tradicional. Su protagonismo se minimiza, su rol se aparta del centro de la escena, la comunicación se horizontaliza,  su monopolio de saber es puesto en cuestión. 

La clase magistral se transforma en tutoria. El docente obra como guia del autoaprendizaje, sigue, motiva, indica, reflexiona junto al estudiante. Su rol es de un par calificado, con autoridad, pero que incentivo en un todo la iniciativa y creatividad del estudiante. 

En este marco, el estudiante construye su propio saber. Su rol se amplía: investiga, trabaja, busca, interroga, participa, inquiere al docente, ofrece conocimientos alternativos. Se trata de un estudiante activo, ya no un mero receptor de información.

Pero ¿cuál es el estado del arte? El artículo de McKinsey arroja dudas e interrogantes sobre la capacidad actual de profesores, estudiantes, empresarios y la sociedad misma de dar vuelta de hoja hacia un nuevo modelo educativo.

Los sistemas de evaluación tampoco han evolucionado, pues las tutorias, exámenes virtuales y demás métodos creativos aun no han sido probados.

Formar en competencias
El nuevo modelo educativo deberá considerar cuáles son los agregados de valor y la función costo - beneficio del cambio. Así lo ven en McKinsey.

Consideramos que los agregados de valor se acompaña de una educación que complemente conocimientos y competencias. Desde la difusión de las investigaciones de Howard Gardner sobre las 7 inteligencias, se explora las bondades de desarrollar capacidades genéricas y específicas en los estudiantes. Por ello, en el ámbito educativo se entiende por competencias al conjunto de capacidades y habilidades que pueden listarse en su faz genérica como:
  • Capacidad de abstracción, de análisis y síntesis.
  • Habilidad investigativa.
  • Capacidad de lecto comprensión y lógico matemáticas.
  • Capacidad creativa.
  • Capacidad de pensamiento práctico.
  • Pensamiento crítico.
  • Habilidad para trabajar con autonomía.
  • Habilidad para trabajar en equipo.
  • Habilidad de comunicación y escucha.
  • Habilitad para tomar decisiones.
  • Cualidades personales de responsabilidad, autonomía, sociabilidad, autocontrol y autoestima.
  • Responsabilidad social y compromiso ético.

Este breve listado, pasible de ser ampliado, nos ejemplifica cuáles han de ser los desafíos futuros de los métodos virtuales de educación.

Formar en competencias ya no es una elección, sino la oportunidad que ofrecemos a los estudiantes de insertarse con amplias capacidades en su medio.

El avance de los medios virtuales irá haciendo decrecer, poco a poco, la importancia de impartir conocimientos como eje de la educación y situar el complemento conocimientos - competencias.

La idea es simple. La complejidad, el rápido cambio de contenidos, los avances en tecnologías y disciplinares deberán ser absorbidos en tiempos cortos. En este contexto, el desarrollo de una capacidad de aprendizaje autónomo se hace imprescindible.

Referencias
(1) http://www.mckinsey.com/insights/social_sector/college_for_all
(2) Águeda, B.; Cruz, A. Nuevas Claves para la Docencia Universitaria en el Espacio Europeo de Educación Superior, Nancea Ediciones.
(3) Font Monereo, C.; Municio Pozo J.I.; La Universidad ante la Nueva Cultura Educativa, Editorial Síntesis.
(4) Beneitone, P; Esquetini, C.; Gonzàlez, J.; Maletá, M.; Siufi, G.; Wagenaar, R.; “Reflexiones y perspectivas de la educación superior en América Latina”. Informe final Proyecto Tuning. Universidad de Deusto y Universidad de Groningen, 2007.