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Todas Nuestras Decisiones son Instintivas (Read)

De acuerdo a la serie de History Channel "Como la Tierra Hizo al Hombre" los complejos patrones genéticos de los seres humanos, almacenan información y pautas de reacciones milenarias que aun nos acompañan en nuestra era de ciencia y conocimiento.

Si seguimos la línea de nuestros anteriores artículos dedicados al neuromanagement (2) (3), los patrones decisionales expresados están bien lejanos de la racionalidad. 

Basados en la genética milenaria, los especialistas en psicología desafían a la razón, pues gran parte de nuestras decisioenes (sino todas) se fundarían en una matriz instintiva. 

En el artículo exploraremos los fundamentos de esta afirmación, pues cambia radicalmente nuestra visión de nosotros mismos.

Inteligencia Inconsciente
Gerd Gigerenzer (4)  es uno de los investigadores precursores en este nuevo campo de las ciencias y el management.
De acuerdo al autor, la visión que poseemos de las decisiones instintivas está muy lejos de los "impulsos" o "caprichos" sino que obedecen a estructuras y reglas generales heurísticas marcadas.
La indagación se interioriza en la búsqueda de una inteligencia desconocida por nosotros:

La Inteligencia Inconsciente.

Gerd nos invita a cuestionar la teoría de la elección racional, pues las personas normales de "carne y hueso" reaccionan en forma distinta ya que contamos con tiempo limitado, somos parcialmente ignorantes y nuestro futuro es incierto.

Para Gerd aquellas aparentes debilidades de la mente son en verdad sus puntos fuertes. De acuerdo a la psicología evolutiva, la mente humana ya no puede concebirse como una tábula rasa sometida a estímulos externos, ni tampoco como una máquina de cálculo optimizadora.

El mandado evolucionario
Nuestra serie del History Channel describía la estructura de nuestras decisiones,gestada en la evolución humana. Las diversas crisis y cataclismos que los antiguos humanos hubieron de sortear, quedaron grabados en nuestra psique inscosciente. De este modo, nuestras decisiones diarias estarían regidas por estos patrones insconscientes. 

En otros términos, nuestro ADN humano guiaría, mediante los conocimientos de los antiguos humanos, nuestras decisiones presentes. 

La clave reside en las sensaciones. La intuición, lejos de ser un "sentimiento" sería información milenaria almacenada en el ADN. Los sentimientos, serían la matriz para percibir la realidad mundana. El temor, sería solo una señal que indica "huida" y sentimientos naturales como el asco, serían advertencias insconscientes a sucesos o sustancias nocivas.

En tanto Gerd, nos desafía con una nueva perspectiva: nuestra mente cotidiana es totalmente inconsciente.

Ponemos a prueba a la razón
Gerd intenta probar que el razonamiento, la guía maestra de nuestros pensamientos y decisiones, están gobernados por los sentimientos y el inconsciente. ¿Será verdad? Veamos.

Luego de un experimento, el psicólogo regaló al grupo de mujeres que participaron pósteres en agradecimiento. Un primer grupo tomaba sus pósteres favoritos en grupos de 5. Al otro grupo se le pídió que explicara el porqué seleccionaba un póster en particular. Llamaba la atención que cada grupo llevara pósters diferentes. Al cabo de 4 semanas se les preguntó a los grupos qué tanto les habían agradado los regalos. El grupo que había dado razones se hallaba menos satisfecho que el grupo que no. Los investigadores observaron que las elecciones racionales hacían menos felices a las personas. 

Otras experiencias en compras de supermercado o en televidentes demostraban que los comportamientos racionales o maximizadores culminaban en decisiones menos satisfactorias respecto a las decisiones instintivas. 

Quienes tomaron decisiones instintivas se mostraban más conformes consigo mismos, demostraban mayor autoestima y más complacidos con su vida que los maximizadores racionales, quienes se mostraban deprimidos, sujetos al arrepentimiento, la autocensura, y la contradicción.

¿Se trata entonces de una mayor conexión de lo instintivo con nuestro ser? Es verificable la satisfacción de las decisiones instintivas, pero ¿cómo podemos conocer su asertividad?

Heurística del reconocimiento
La heurística, patrón de reconocimiento insconsciente, reside en nuestra "mente natural". 

Gerd nos demuestra que esta "mente natural" es tan compleja y variada con la racional. Un ejemplo es el jugador de béisbol experto:

Cuando un hombre lanza una pelota al aire y la atrapa nuevamente, se comporta como si hubiese resuelto un conjunto de ecuaciones diferenciales para predecir la trayectoria de la bola. Puede desconocer o no importarle el significado de una ecuación diferencial, pero ello no afecta a su habilidad. En algún nivel insconsciente ocurre algo equivalente a los cálculos matemáticos.

La aparente sencillez del suceso no debe dejar pasar la complejidad de las operaciones:
  • Cálculo de la velocidad inicial.
  • Estimación de la velocidad del viento.
  • Cálculo de la parábola que seguirá la bola.
  • Estimación del tiempo de recorrido.
  • Cálculo del lugar donde caerá.
Sin embargo los jugadores analizados lejos estaban de un comportamiento "aparentemente racional". En cambio su "mente natural" simplificaba el camino, pues la heurística del reconocimiento economizaba sus movimientos: la clave de todos estos cálculos está en la posición de los ojos. El ángulo de la mirada correcto simplifica toda una serie de movimientos y cálculos complejos.

Pero cómo se produce este aprendizaje. Es aquí donde Gerd refiere a las capacidades de la mente insconsciente e instintiva. Ella trabaja como el más rápido y eficaz de los ordenadores. 



La heurística de reconocimiento demuestra cómo es posible resolver problemas complejos a través de nuestra mente insconsciente. 

Inteligencia Insconsciente
¿Es posible tomar decisiones instintivas? Elegir pareja, tomar un producto del supermercado, mirar tv, etc. El mundo cotidiano nos inunda de ejemplos.

El pensamiento cotidiano guiado por el neocórtex se halla impregnado de sentimientos y sensaciones inconscientes. 

Buena parte de estas decisione instintivas, viscerales o intuitivas siguen un patrón determinado:

  • Surgen de improvisto en la consciencia.
  • De las razones subyacentes no somos plenamente conscientes.
  • Su fuerza nos conmina a actuar.
En opinión de la escuela freudiana, nada debemos esperar de los instintos y sus decisiones. Infringen la lógica y solo producen calamidades.

El resultado de esta influencia es un sistema educativo que niega la presencia de los instintos.

Pero el ser humano común y corriente primero confía en sus instintos y luego acude a la razón. ¿Quién está errado?

Entonces, la pregunta del millón es: ¿qué subyace detrás de nuestros instintos?

Las posturas intermedias arrojan que los instintos obrarían como sistemas optimizadores, que, luego de sopesar racionalmente una situación, obran en función de la mejor elección. Esto es, el instinto no descarta a la razón, pero la ubica como un proceso secundario. 

En términos prácticos diríamos:

1. Sopese una situación, examínela y advierta ventajas y desventajas.
2. Déjese llevar por su inteligencia instintiva. Medite sin palabras, si le es posible. Haga que su mente inconsciente estructure todo y decida.


Referencias
(1) http://ar.tuhistory.com/programas/como-la-tierra-hizo-al-hombre.html
(2)Neurociencias Aoliadas: Neuromanagement en http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/06/neurociencias-aplicadas-neuromanagement.html
(3)Neuromanagement: Inteligencia Social, en http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/06/neuromanagement-inteligencia-social.html
(4) Gerd Gigerenzer. Decisiones Instintivas: la inteligencia inconsciente. En http://books.google.com.ar/books/about/Decisiones_instintivas.html?id=dEjjtghoyrQC&redir_esc=y

Todas Nuestras Decisiones son Instintivas

De acuerdo a la serie de History Channel "Como la Tierra Hizo al Hombre" los complejos patrones genéticos de los seres humanos, almacenan información y pautas de reacciones milenarias que aun nos acompañan en nuestra era de ciencia y conocimiento.

Si seguimos la línea de nuestros anteriores artículos dedicados al neuromanagement (2) (3), los patrones decisionales expresados están bien lejanos de la racionalidad. 

Basados en la genética milenaria, los especialistas en psicología desafían a la razón, pues gran parte de nuestras decisioenes (sino todas) se fundarían en una matriz instintiva. 

En el artículo exploraremos los fundamentos de esta afirmación, pues cambia radicalmente nuestra visión de nosotros mismos.

Puedes leer el artículo completo aquí 
http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/07/todas-nuestras-decisiones-son.html



El Verdadero Líder Efectivo

Para los líderes efectivos, el desarrollo de sus empleados en el largo plazo es un tema de interés personal, y usan el tacto y otras habilidades sociales para estimularlos a lograr lo mejor. No se trata de ser “simpático” o “comprensivo”, sino de utilizar las motivaciones individuales en beneficio de promover un objetivo de toda la organización.

El  verdadero liderazgo  consiste  en  el  logro  de una meta mediante la dirección de colaboradores  humanos.  El  hombre  que organiza exitosamente a sus colaboradores  humanos  para  lograr  metas  específicas  es  un  líder.

Puede que no posea o ejerza poder....




El Verdadero Líder Efectivo (Read)

Extracto de W.C.H. Prentice, "Comprendiendo el Liderazgo", Harvard Business Review.
Para los líderes efectivos, el desarrollo de sus empleados en el largo plazo es un tema de interés personal, y usan el tacto y otras habilidades sociales para estimularlos a lograr lo mejor. No se trata de ser “simpático” o “comprensivo”, sino de utilizar las motivaciones individuales en beneficio de promover un objetivo de toda la organización.

El  verdadero liderazgo  consiste  en  el  logro  de una meta mediante la dirección de colaboradores  humanos.  El  hombre  que organiza exitosamente a sus colaboradores  humanos  para  lograr  metas  específicas  es  un  líder.

Puede que no posea o ejerza poder y que la fuerza o las amenazas nunca formen  parte  de  su  conducta.  Puede no  ser  popular;  sus  seguidores  tal  vez nunca hagan lo que desea por cariño o 
admiración hacia él. Puede no ser una persona  pintoresca;  puede  que  nunca use  recursos  memorables  para  dramatizar los propósitos de su grupo o que no llame la atención por su liderazgo. 
En cambio:
Su logro excepcional es de tipo social y humano, y proviene de comprender a sus colaboradores y de la relación entre las metas individuales de cada uno de ellos y la meta grupal que él debe llevar a cabo.

Problemas e ilusiones
No es difícil expresar en pocas palabras lo  que  hacen  los  líderes  exitosos  para ser efectivos. Pero es mucho más difícil detallar  los  componentes  que  determinan su éxito. Las manifestaciones más toscas del liderazgo descansan solamente en fuentes únicas de satisfacción, por ejemplo, las recompensas en dinero, o el alivio de temores relacionados con varios tipos de inseguridad. La tarea es asumida  porque  obedecer  las  órdenes implica recibir un cheque de sueldo y desobedecerlas es el camino al desempleo.
Pero 
Las debilidades de estas técnicas tan simples son indudables. Los seres humanos no son máquinas que funcionan con una serie de botones. Cuando sus complejas respuestas al amor, al prestigio, a la independencia, al logro o a la pertenencia de grupo no son reconocidas en el trabajo, se desempeñan en el mejor de los casos como autómatas, muy alejados de su máxima eficiencia; y en el peor de los 
escenarios, se comportan como esclavos rebeldes que consciente o inconscientemente sabotean las actividades que se supone debieran impulsar.

Es irónico que nuestra única imagen de “el  líder”  sea,  a  menudo,  la  de  un militar. Esto porque las organizaciones militares  –la  mayoría  de  las  veces,  al menos– son el ejemplo más puro de la 
aplicación  poco  creativa  de  la  recompensa  y  el  castigo  como  recursos  de motivación. 

Las recompensas y amenazas pueden ayudar a cualquier jugador a realizar su tarea, pero, en el largo plazo, para  que  el  éxito  continúe  y  la  moral sobreviva,  cada  jugador  no  sólo  debe entender su parte y su relación con el esfuerzo  grupal;  también  debe  desear hacerlo.  El  problema  de  todo  líder  es crear  estos  deseos  y  encontrar  formas de canalizar los deseos existentes hacia una cooperación efectiva. 

Relaciones con personas
Cuando el líder tiene éxito, será porque ha aprendido dos lecciones básicas: los seres humanos son complejos y distintos, y no sólo responden al tradicional estilo del garrote y la zanahoria que usa 
el dueño de un asno, sino también a la ambición, al patriotismo, al amor por el bien y la belleza, al aburrimiento, a la falta de autoconfianza y a muchas otras dimensiones y formas de pensar y sentir inherentes a su ser. Pero la fuerza e importancia de estos intereses no son iguales para cada empleado.

La Regla de Oro
Dale Carnegie, en su libro Cómo ganar amigos e influir en la gente, es un buen ejemplo. 
Su  precepto  más  importante  es  una  variación  de la Regla de Oro: “Trata a los demás  como  quisieras  que te traten a ti”.

Pese a ser limitada y simplificada en exceso, tal norma es un gran avance  comparada  con  los enfoques coercitivos primitivos o con el de “recompensar la conducta deseada”.
El liderazgo realmente requiere más sutileza y discernimiento  que  los  que  están implícitos  en  la  frase “haz lo que quisieras que otros te hagan a ti”. 

Aquel  que  nos  dirige  de manera  eficaz  debe  dar  la impresión  de  que  entiende nuestras metas y propósitos. Debe proyectar que está en posición  de  satisfacerlos; proyectar  que  entiende  las implicaciones de sus propias acciones;  proyectar  ser  una persona de decisiones claras. 

El verbo “proyectar” tiene mucha importancia aquí. En otras palabras, es la  impresión  que  causa  en  todo  momento lo que determina su influencia sobre sus seguidores. 


Una 
organización 
ideal debería tener 
empleados en todos los 
niveles que reporten 
a alguien cuya área 
de autoridad sea 
lo suficientemente 
pequeña como para 
permitirle conocer en 
su dimensión humana 
a quienes dependen 
de él. 


Un Líder Eficaz
Un  líder  comprensivo  no dejará que sus empleados piensen que él  los  considera  inferiores,  pero  inteligentemente  mantendrá  una  distancia social que les permita aceptar su autoridad sin resentimiento.

El  crecimiento  genuino  de  un  empleado no se consigue sin una dosis de enseñanza. De cuando en cuando, el superior debe tomar conocimiento de los éxitos y fracasos, y de sus consecuencias, 
asegurándose de que el subordinado los vea tal como él.

El director de una orquesta puede servir como  un  modelo  para  algunas  de  las relaciones más importantes que se dan en cualquier situación de liderazgo: 
  • Los hombres deben tener las habilidades y el entrenamiento requeridos  para  sus  roles.  
  • Debe  establecerse  un  contexto psicológico  para  la  tarea  común. Un director de orquesta debe fijar sus reglas básicas, sus señales y sus gustos. 
  • Lo  más  importante,  los  músicos deben compartir con su líder la satisfacción por la producción musical o de música de cierta calidad. Al menos que consigan individualmente un sentido de logro o, incluso, de realización personal, el liderazgo del director habrá fracasado  y  no  hará  gran  música.

Referencias
(1) W.C.H. Prentice, "Comprendiendo el Liderazgo", Harvard Business Review.

Layout para la Gestión del Conocimiento

Exitosas compañías han encontrado en la gestión del conocimiento un nuevo arte de la lograr la innovación continua y renovada de sus estrategias, productos y tecnologías.

Apple, Google, Microsoft y otras tantas compañias innovadoras han revolucionado el diseño de los espacios.


Sus objetivos son claros y ambiciosos: 

Promover el talento.
Desarrollar el trabajo en equipo.
Incentivar la creatividad y la innovación.

El nuevo layout las convierte en "organizaciones que aprenden" capaces de :
  • Adquirir una gran capacidad de comprender los cambios de su entorno de negocios.
  • Flexibilizar sus estructuras con un objetivo: el mercado.....

Management para Una Nueva Era

Fuente y extrato de Javier García (1)

Ha nacido un nuevo manual de referencia en el Management. El padre de la criatura es Gary Hamel, el cual ha sido capaz de fusionar en “Lo que ahora importa” las ideas que emergieron en su anterior trabajo, “El futuro del Management” y en toda una línea de investigación en torno a una idea central: es necesario reinventar la forma en que nos organizamos, porque ha cambiado de forma tectónica durante el último siglo, muy lentamente, hasta el punto de estar desfasada y no orientada a alimentar la pasión, la creatividad y la responsabilidad social de las personas y las empresas.

Por ello, la primera clave en que trabajar es la respuesta a la pregunta: “¿Cuáles son las cuestiones fundamentales que determinarán si su organización prosperará o se hundirá en los próximos años?

El centro del cambio de toda organización y de toda sociedad está en las personas: en su libertad, en el uso de su talento, en su capacidad para visualizar y ejecutar soluciones a problemas complejos y difíciles de abordar. Y ese talento y esas capacidades no se desarrollan de forma óptima en el modelo de gestión al que estamos acostumbrados. 

Valores, responsabilidad y humanización de las empresas para desarrollar los nuevos instrumentos con los que transformar la realidad: éstas son las claves en las que se fundamenta el nuevo Management. Y es que “en los próximos años, una compañía sólo será capaz de preservar sus libertades si adopta una visión nueva y más elaborada de sus responsabilidades”.
Será de vital importancia exponer los valores que han de perdurar y trabajar en los mismos. “Las contribuciones extraordinarias nacen habitualmente de un apasionado compromiso con los valores humanos intemporales, como: belleza, verdad, sabiduría, justicia, caridad, fidelidad, alegría, coraje… honor”.
¿Por qué los ideales que más nos importan a los seres humanos a nivel personal son precisamente aquellos significativamente ausentes en el discurso directivo?

Nos encontramos en un momento de la historia en el que una empresa que no “explota una discontinuidad o tiene dudas porque podría poner en peligro su querido modelo de negocio, acabará siendo la víctima y no el ejecutor”. El miedo al cambio y a lo desconocido establece sistemas burocráticos y jerarquizados que frenan y matan modelos de negocio continuamente. Por esta razón, Hamel plantea cinco preguntas clave para aprovechar el potencial de las discontinuidades que emergen por el mundo:

  1. En el campo de la cultura, política o de la tecnología, ¿qué cosas ha leído, visto o experimentado en los últimos meses que le han resultado sorprendentes, confusas o desconcertantes?
  2. ¿Cuáles de estas anomalías parecen haber contado con cierto impulso? ¿Se acelera dicha tendencia?
  3. Es fácil identificar discontinuidades mirando hacia atrás. Pero, si pasamos la película hacia adelante, ¿cómo visualizarías esas discontinuidades?
  4. ¿Cuáles de esas discontinuidades no son, aún, tema de conversación en su industria?
  5. ¿Cómo podrías aprovechar esas discontinuidades para diferenciarte de tus competidores?

Entrena a tu equipo, a ti mismo y a toda tu red para resolver constantemente preguntas y detectar oportunidades en las que adentrarse. Hacerlo te puede colocar en una buena posición para surfear la nueva ola del progreso. ¡Aprovéchalo! Si quieres surfear la ola desde la arena, seguro que no llegarás. Para marcar la diferencia, hay que meterse en el agua y detectar cuándo viene y cómo la tienes que sortear.

Algunas empresas ven y explotan oportunidades donde otras no son capaces. ¿Por qué? La investigación sobre este tema ha puesto de relieve un hecho: “los innovadores tienen una manera distinta de observar el mundo; han desarrollado un conjunto de hábitos perceptuales que les permiten atravesar la niebla de ‘lo que es’ y visualizar aquello que podría ser”. ¿Por qué? ¿Se puede lograr eso en un sistema clásico de organización que es predecible, fiable, controlador y disciplinado con las personas? La respuesta parece ser que no; tenemos que lograr humanizar las empresas, abrirlas, apasionarlas y convertirlas en un organismo vivo que detecte oportunidades constantes.

Para lograr que esto ocurra en su empresa, has de crear el clima necesario para que la experimentación intelectual de los empleados sea un fenómeno habitual. Es imposible generar avances importantes a menos que la gente esté dispuesta a explorar nuevas opciones de forma “poco ortodoxa”.

¿Cuáles son los pequeños e inspiradores placeres que podrías brindar a tus clientes sin casi ningún coste adicional? Encuéntralos, ¡y triunfarás!
En el ADN de toda empresa tiene que estar su capacidad deadaptación. La clave no es una ventaja competitiva en un momento determinado, sino el mantener la compañía “en órbita”. Por eso la gestión del cambio tiene que ser algo habitual y no traumático. “El Santo Grial del cambio sin trauma se encuentra en su abordaje de forma automática, espontánea y reflexiva”.
Adaptación es la cualidad empresarial (y personal) más importante de nuestro tiempo. Y entrenarla requiere trabajar en las actitudes mentales, las motivaciones intrínsecas, en sistemas de gestión que no estorben y desgasten, y en empoderar comportamientos, actitudes e ideas que quieran, de forma constructiva, reinventar la realidad del momento.
Una compañía adaptable, configurada para gestionar cambios continuos de una forma poco traumática, es menos volátil y es más creíble para los inversores, porque están siempre colonizando nuevos mercados, abiertas al talento y con un grado adicional de empatía con sus clientes.
Los modelos de negocio no son eternos; saber cómo cambiarlos en “modo automático” y gestionar la entropía requiere desarrollar nuevas capacidades empresariales. Hamel nos invita a subir el escalón. Lo hemos hecho bien en Management para ser eficientes, pero ahora, además de la eficiencia, necesitamos la resiliencia.

Referencias
(1) http://es.paperblog.com/un-nuevo-management-para-una-nueva-epoca-1403273/