Extracto y resumen: Great Place to Work
Las nuevas generaciones llegaron al mercado laboral e imponen su paradigma. Tecnología, integración con la vida privada, mucho movimiento y nada de rutina. La oficina ya no es lo que era. Para responder cómo ser feliz en el trabajo, primero hay que saber qué es lo que te motiva a elegir, o no, el trabajo que tenés y no otro.
Si nos ajustamos a las encuestas y opinión de los especialistas en management y recursos humanos, esos motivos son tres, y en este orden: crecimiento y desarrollo profesional, equilibrio entre vida profesional y trabajo, y sueldo.
Sorpresa: la gente no trabaja tanto por dinero como por motivaciones intangibles.
Según una investigación realizada en el país por la consultora de clima laboral Great Place to Work, en la Argentina el principal motivo por el cual una persona elige permanecer en su empresa es la posibilidad de crecimiento y el desarrollo profesional. El 43% de los entrevistados manifestaron que ese es el principal motivo por el que permanecen en las empresas, aun por encima de la remuneración y los beneficios, que se encuentra en tercer lugar, con el 19% de preferencias. Por su parte, y siguiendo la tendencia creciente que se viene observando desde hace algunos años en todo el mundo, el equilibrio entre la vida profesional y personal se ubica en segundo lugar con un 24% de respuestas. Otros motivos y la estabilidad laboral se encuentran en cuarto y quinto lugar, con un 9% y un 4% respectivamente. 
¿Cómo Podemos ser Felices en el Trabajo?
Parte de la respuesta la tiene una generación que los sociólogos llaman Generación Y. Son aquellos jóvenes nacidos entre 1981 y 1993 que, en todo el mundo, son 80 millones de personas y representan, por ingresos y estilo de vida, uno de los grupos económicos más importantes.
La Generación Y está forzando la manera en que las personas se relacionan con su trabajo.Andrés Hatum, profesor del IAE Business School, director del Centro de Investigación Grupo RHUO y autor del libro Yrrupción. Los cambios generacionales y el futuro de la organización, los define en cuatro dimensiones: tienen una gran capacidad multitasking pero poca capacidad de concentración, son nativos digitales y quieren usar su propia tecnología en las empresas, tienen conciencia social y les gusta el trabajo con impacto en el bien común, y, por último, buscan la integración de su vida personal con la profesional. "La Generación Y revienta cualquier organización", dice Hatum
La Desorientación de la Generación Y
La inglesa Lynda Gratton, consultora y especialista en management, considerada una de las mujeres más influyentes de Gran Bretaña, advierte sobre esa confusión en la que entran los jóvenes Y antes de empezar a trabajar. "La tragedia para esta generación es que cuando una persona no trabaja en los primeros tres o cuatro años de su carrera, esta se ve perjudicada seriamente durante décadas. Los hábitos, de entrar a trabajar y concentrarse, tardan algún tiempo en desarrollarse. Estas personas jóvenes, muy preparadas académicamente, que sufren por conseguir un trabajo pierden las competencias necesarias para insertarse en el mundo laboral", dice.
Para Hatum, el problema de esta generación es que están sobrevalorados."Sus padres los sobreprotegieron. Por eso los chicos de la Generación Y se creen que son mucho más de lo que son".
Clave 1: Desarrollo Personal y Contención
Como dice la encuesta de Great Place to Work, una consultora de Recursos Humanos, el primero factor que balancean los jóvenes en un nuevo trabajo es la posibilidad de desarrollo personal."Quieren garantías de que podrán aprender, adquirir nuevas habilidades y crecer", dice Omar Gennari, CEO de Greate Place to Work. Esto no significa que quieran crecer en el organigrama de la compañía: de hecho, no les interesa. "La generación Y no soporta la rutina, y rota rápido",dice Hatum. La permanencia en los puestos de trabajo a nivel global pasó de cinco a dos años con el cambio generacional.
No es casualidad que este aspecto, la necesidad de un desarrollo profesional, esté primero en las prioridades para ser feliz en el trabajo. Los jóvenes que tienen entre 18 y 29 años forman parte de la Generación Y, y viven en general más con sus padres que con parejas, o solos, un factor que los aleja de preocupaciones importantes, pero que también retrasa su maduración."Al mismo tiempo que tienen sus exigencias, tampoco saben bien qué quieren hacer. Su plan de vida es disperso, en parte porque tienen una incentivación permanente a hacer cosas nuevas. Tienen muy idealizado el lugar de trabajo, y cuando se reciben no saben qué hacer", dice Hatum, que cuenta un ejemplo de cómo las empresas asumen un rol contenedor frente a esa incertidumbre
Clave 2: Lograr un Equilibrio entre la Vida Personal y Laboral
Una máxima muy común entre las generaciones más viejas que sufren el mercado laboral es la posibilidad de equilibrar la vida personal con la profesional. Esas generaciones se criaron viendo a sus padres entregados al trabajo, y buscan, con poco éxito, equilibrar la vida profesional con la personal. Así se los ve resistiendo los mails antes de dormir o terminando una presentación el sábado a la mañana.
En esto también hay mucho que aprender de la Generación Y, que no busca equilibrar el trabajo y la vida, sino directamente integrarlas.
"Esta demanda apareció en el segundo puesto de las exigencias de las personas al momento de buscar trabajo hace cinco o siete años. Antes directamente no figuraba", cuenta Gennari, de Great Place to Work.
"Aún hoy, varios años después, las empresas siguen creyendo que los jóvenes no quieren trabajar tantas horas, cuando, en realidad, lo que están pidiendo es que el trabajo sea más eficiente", dice Omar
"Apuntan a integrar el trabajo y la vida, no solo a equilibrarlos, lo que podría no ser suficiente para ellos. Sus diversas actividades, entre las cuales el trabajo es una, requieren incluir el trabajo y el lugar de trabajo en los aspectos no laborales de su vida". Uno de los modos en que la integración vida-trabajo se evidencia claramente es la exigencia por parte de los jóvenes de que las empresas les permitan usar su propia tecnología.
Los Y usan la tecnología para mantenerse al día y expandir sus vínculos. Según un estudio de Accenture que Hatum cita en Yrrupción, el 86% de los Y usa internet, y el 56% envía y recibe mensajes todos los días por diferentes aplicaciones. Para el 52% de esta generación, el equipo y la tecnología de vanguardia en el lugar de trabajo son consideraciones fundamentales a la hora de elegir un empleador", dice el autor.
Clave 3: Sentirse parte de un Trabajo
La Generación Y resuelve la felicidad en el trabajo corriéndolo como eje central de su vida. Para ellos los amigos, las redes sociales, el tiempo libre, compartir experiencias, viajar son tanto o más importantes que trabajar. Esto hace que tengan menos miedo a perder un puesto, pero también menos compromiso. Los Y son felices cuando, en lugar de sentirse parte de un trabajo, se sienten parte de un proyecto. La respuesta a los porqué y para qué, siempre que la reciban, los libera y los enfoca en un trabajo que de otra manera no valorarían tanto.
Clave 4: Salario Emocional
Recién en el tercer puesto aparece el salario como factor para decidir entrar o permanecer en un trabajo. Este punto, el dinero, apareció en esta posición hace cinco o seis años, con el regreso de la inflación. Antes estaba aún más abajo en las prioridades, en el quinto o sexto lugar.
¿importa el dinero? "Sí importa, pero primero el desafío tiene que ser relevante. Cuando los empleados no tienen desafíos, piden plata",dice Andrés.
"Hay un hartazgo de la vida corporativa. Ya no existe el sueño de entrar en una empresa y hacer carrera", explica Hatum. Para Gennari, muchas veces la cuestión de la remuneración es un problema de percepción y de comunicación.
Clave 5: Comunicación
Según una investigación hecha por Great Place to Work entre 50.000 personas de la Argentina, cuantas más reuniones de feedback entre jefes y empleados, mejor es la percepción que el empleado tiene sobre su ambiente de trabajo.
Este informe dice que la brecha en la percepción del clima entre los que tienen más de dos reuniones anuales y los que no tienen ninguna llega en algunos casos al 40%, e incide incluso en la percepción del propio ingreso y el merecimiento de los ascensos.
"Esta investigación demostraría que a más instancias de reunión, mayor es el vínculo de confianza entre jefe y empleado, lo que conlleva un aumento en la percepción que el colaborador tiene del ambiente laboral", dice el trabajo.
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