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América Latina, Muchos Emprendimientos y Poca Innovación

Introducción: Muchos Empresas y Poca Innovación

Fuentes y extracto: El País, Banco Mundial

El informe del Banco Mundial concluye, a modo de síntesis, que la región adolece de falta de capacidad de innovación en productos y procesos.

Según el Banco Mundial, los factores que frenan la fuerza económica del sector empresarial latinoamericano y caribeño forman parte del informe titulado “El emprendimiento en América Latina: muchas empresas y poca innovación”. “Existe una brecha sustancial y crónica en términos de innovación entre América Latina y el Caribe y los países y regiones comparables; no solo en el ámbito de investigación y desarrollo, sino también en el contexto de la innovación de productos y procesos. Además, la sufren las empresas grandes y pequeñas por igual”, señala el estudio elaborado por la Oficina del Economista Jefe del Banco Mundial para América Latina y el Caribe, Augusto de la Torre, que ha sido presentado este jueves en Miami.

Ni las empresas exportadoras ni las multinacionales –las ‘multilatinas’-, consideradas como ‘las estrellas emprendedoras de la región’, escapan a la escasez de innovación. Entre las razones enumeradas en el informe, se cuentan la deficiencia en la formación del capital humano, la baja competitividad de los servicios básicos -como la comunicación, el transporte y la logística- y un entorno económico e institucional desfavorable. “En la región, aparentemente, los inversores se sienten menos seguros que en otras regiones porque las reglas de juego cambian con demasiada frecuencia y los sistemas judiciales no se han modernizado para tratar temas relacionados con la propiedad empresarial”, ha explicado el economista Augusto de la Torre.

La suma de estos factores no solo afecta la productividad y el crecimiento de las empresas de la región -que en promedio tienen un tercio del tamaño de las empresas de los países de ingreso mediano de Asia oriental y el Pacífico, en el caso de aquellas con más de 40 años de antigüedad--, sino que incide en su capacidad para generar empleos de calidad que impulsen el desarrollo. “Incluso las empresas más grandes de América Latina generan menos empleo que las empresas más grandes de otras regiones. Desde el punto de vista de las políticas, es fundamental plantearse cómo abordar la brecha en el crecimiento de las empresas y, para lograrlo, hay que cambiar el paradigma actual que enfatiza el apoyo a las empresas pequeñas por uno que se centre en el respaldo a las empresas jóvenes y de nueva creación”, recomiendan los especialistas del Banco Mundial, en un contexto en el que los Gobiernos han tendido a patrocinar programas de respaldo a pequeñas y medianas empresas, las PYME.

El Informe del Banco Mundial

Fuente: Banco Mundial

De manera resumida, abordaremos los principales aspectos tratados en el informe del Banco Mundial sobre innovación y emprendimiento en América Latina. Veamos.

Necesidad de Crear un Entorno Favorable

El análisis del entorno innovativo creado en América Latina refiere al capital humano, el desarrollo logístico, la competencia y su entorno contractual:

La generación de capital humano: el reto de aumentar la calidad de la educación sigue vivo, pero va más allá de los resultados de las pruebas estandarizadas. Por ejemplo, LAC tiene un déficit histórico de ingenieros que se remonta al menos hasta principios del siglo XX.
Mejoras en logística e infraestructura: la región demuestra un déficit en materia de infraestructura. La modernización de puertos, transportes y aduanas puede proporcionar una ventaja competitiva.
Aumento de la competencia: en un contexto globalizado, muchas empresas e industrias permanecen ajenas a la competencia. Ello reduce el crecimiento de la productividad en estos sectores y perjudica al sector exportador.
Mejora del entorno contractual: capaz de proteger la propiedad intelectual. La carencia de instituciones y de una cultura arraigada en la materia, atenta contra la producción de patentes e invenciones.

Productividad Discreta

Pese a que el crecimiento de América Latina durante la primera década del nuevo milenio fue extraordinario, sobre todo si lo comparamos con su propio crecimiento pasado y con el de las economías avanzadas, hay motivos para dudar de la sostenibilidad de estas tasas de crecimiento elevadas en el largo plazo. Una parte sustancial del repunte reciente del crecimiento parece estar ligada al auge de las materias primas. El crecimiento de la productividad sigue siendo discreto.

Elevado Número de Emprendedores

América Latina (AL) es una región de emprendedores, según pone de manifiesto el elevado número

de empresarios per cápita en comparación con el de otros países. Además, el gran número de emprendedores no es, como a menudo se asume, el mero reflejo de un gran sector informal en el que no paran de nacer y morir empresas de escasa productividad, pues el porcentaje de empresarios cuyas empresas están registradas formalmente también es relativamente alto en varias economías de (AL)

En contra de lo que se suele creer, AL se caracteriza por la vitalidad de su emprendimiento

(medida según el número de empresas per cápita). El porcentaje de emprendedores en la población es mayor que en otros países y regiones comparables y, quizás inesperadamente, el porcentaje de

empresas formales también es elevado.

No obstante, la región está rezagada en lo que se refiere a la naturaleza de las empresas

creadas: cuando nacen, las empresas suelen ser más pequeñas (en términos del número de empleados) en AL que en otras regiones con niveles similares de desarrollo y el proceso de crecimiento no alcanza a compensar la brecha inicial en el empleo. De hecho, incluso las empresas más grandes de AL crean menos empleo que las empresas más grandes de otras regiones. Desde el punto de vista de las políticas es fundamental plantearse cómo abordar la brecha en el crecimiento de las empresas y, para lograrlo, hay que cambiar el paradigma actual que enfatiza el apoyo a las empresas pequeñas por uno que se centre en el respaldo a las empresas jóvenes y de nueva creación.

Escasez de Innovación

Pese a estos resultados positivos, el informe identifica una debilidad flagrante en el panorama emprendedor de AL es la escasez de innovación. Existe una brecha sustancial y crónica en términos de innovación entre AL y los países y regiones comparables. Esta brecha existe no solo en el ámbito de la I+D y las patentes, sino también en el contexto de la innovación de productos y procesos; además, la sufren las empresas grandes y pequeñas por igual.

Las empresas de AL introducen productos nuevos con menos frecuencia que las empresas de otras economías similares, la gestión de los emprendedores de gama alta suele estar lejos de las mejores prácticas en el ámbito global, las empresas invierten poco en I+D y la actividad en materia de patentes

está claramente por debajo de los niveles de referencia.

Algunas de las empresas más exitosas de AL lograron crecer más allá de las fronteras nacionales y actualmente compiten en los mercados mundiales. No obstante, pese al éxito cosechado por compañías de gama alta como Vale, Embraer y CEMEX, la innovación en LAC es limitada e incluso el desempeño

de algunas de las enormes multilatinas es inferior al de sus pares de otros países. Muchas empresas formales de la región realizan algún tipo de innovación, pero la intensidad de la misma suele ser escasa o

inadecuada para estimular la productividad.

Pocas Empresas Acceden al Mecado Externo

El acceso a nuevos mercados a través del comercio es un síntoma destacado del emprendimiento transformador. En los mercados de exportación solo

prosperan las empresas con mejor desempeño, mientras que las empresas con rentas elevadas quedan excluidas. De hecho, la mayoría de las empresas que entran en los mercados de exportación no sobreviven más de un año. Este informe documenta una serie de hechos estilizados que caracterizan a las

empresas exportadoras de AL. En concreto, aunque las tasas de entrada en actividades exportadoras siguen siendo significativamente menores que las de otros países comparables (más pobres), las tasas de supervivencia de las pocas empresas que tratan de exportar suelen alcanzar o superar ligeramente

los niveles de referencia.

Las Multinacionales tampoco Innovan

Las grandes empresas multinacionales pueden ser buenas para la economía local si se dan las condiciones contractuales y el entorno comercial adecuados. Este tipo de corporaciones suelen ser más productivas

y recurrir a las tecnologías más recientes; además, pueden difundir el conocimiento y las tecnologías más avanzadas en las economías locales las empresas multinacionales pueden tener efectos negativos, pues es posible que al competir en los mercados locales de productos y factores empujen a salir a las empresas locales menos eficientes y generen así trastornos temporales. Pese a que, en última instancia, puede que la eliminación de empresas locales ineficientes no sea mala para la economía de un país, en el corto plazo puede afectar de manera negativa a los trabajadores y generar tensiones sociales y políticas.

La evidencia demuestra que las corporaciones multinacionales no han desarrollado todo su potencial porque las filiales que operan en AL se comportan como las empresas locales e invierten muy poco en innovación.

Cierre: Políticas para Emprender e Innovar

Los principales retos de las políticas parecen estar relacionados con los rasgos estructurales más profundos del entorno favorable al emprendimiento innovador que no solo incluyen las leyes y las instituciones sino

también las dotaciones de infraestructuras o de cantidad y calidad de capital humano. Es probable que estos elementos del entorno propicio resulten incluso más importantes para el crecimiento conforme LAC siga consolidando los logros de estabilidad macroeconómica y financiera que tanto le han costado conseguir.

Sin embargo, la identificación de los factores que favorecen el emprendimiento es compleja debido a las intrincadas interacciones e interdependencias entre los distintos aspectos del entorno favorecedor de la innovación. Estos aspectos incluyen la claridad y fiabilidad de los derechos legales (incluidos los derechos de propiedad intelectual) y los procesos judiciales, la calidad de la divulgación de información y las normas contables, las regulaciones y las políticas (incluidas las que promueven la competencia) que afectan a la

industria y el comercio, la calidad del capital humano (educación y competencias) y los programas y políticas que promueven o apoyan el desarrollo empresarial o la I+D.

Las políticas de largo plazo deben considerar al menos una breve serie de factores:

Trabajar en favor de la capacidad competitiva de los sectores y de la competencia en los mercados.
Cerrar la brecha del capital humano.
Trabajar en la calidad de los sistemas educativos.
Crear un marco institucional favorable a la innovación.

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REFERENCIAS
(1) http://internacional.elpais.com/internacional/2013/12/05/actualidad/1386208778_668872.html
(2) http://envivo.bancomundial.org/emprendedores-en-america-latina?cid=EXT_TwitterBancoMundialLAC_D_EXT
(3) http://www.worldbank.org/content/dam/Worldbank/document/LAC/EmprendimientoAmericaLatina_resumen.pdf

Claves para Motivar (y no) Desmotivar

Nuestros tiempos suelen ser difíciles para líderes y colaboradores. El escepticismo es la moneda de cambio habitual, pues los climas laborales se alimentan de promesas inclumplidas, expectativas deshechas, e inequidad por doquier.

El desafío de los líderes es crear ambientes de confianza que permitan a las personas desplegar todo su potencial.

En otras entradas remarcamos algunas esencias. Aquí, con el soporte de otros artículos, reforzaremos aspectos claves de la motivación que generen calidad de vida y productividad.

Clave: Clima Laboral

Las herramientas habituales de recursos humanos, suelen ser escasas y poco amigables, demasiado estandarizadas, impersonales, meramente administrativas y poco creativas para interpretar la nueva realidad de los espacios de trabajo.

Por ello pensamos que el desafío de las empresas del futuro será ocuparse de brindar verdadera calidad de vida a sus colaboradores, pues siembra las bases del talento, la creatividad y también de una productividad sostenible.

Por ello, prestar atención al clima y a la calidad de vida laboral es clave. Desde la filosofía de Management y Estrategia, concordamos en cerrar la escisión entre las necesidades de la vida laboral con la personal: la persona es una en todo ámbito.

En un reciente artículo, Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay (1), expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."

Entonces, según Gennari, el recurso humano era considerado una mera transacción, en la que prevalecía la concepción jurídica de contraprestación de salario por servicios. Los términos habitualmente escuchados en la relación laboral eran horarios, tareas, funciones, categorías y encuadres.

En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad. El cambio se debe a una revisión de las prácticas de mercado que en esencia, se producen en el fuero interno de una compañía. De allí que el quiebre hacia una nueva relación de trabajo parta de cuestionarse

¿Cómo queremos que se hagan las cosas aquí?

El rendimiento, la productividad, la calidad, la innovación y creatividad en productos y mercados surgen como consecuencia de los buenos climas laborales. Las compañías excelentes han invertido la ecuación pues primero miran dentro de sí mismas, expresan sus potencialidades, expanden sus conocimientos y luego trascienden hacia el mercado.

Un Nuevo Paradigma para Motivar

El nuevo paradigma del clima laboral recién comienza a emerger con prácticas diferenciadas de selección, capacitación, e incentivos al trabajo. Las áreas de Recursos Humanos comienzan a comprender que una administración individualizada es costosa pero conduce a resultados visibles en el mediano y largo plazo, en tanto la estandarización de las prácticas, incentivos iguales para todos ya no funcionan en un contexto de creciente individuación.

En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.

Entonces las preguntas son:

¿Quién podrá retener a los mejores colaboradores?

¿Quiénes habrán de prevalecer en la lucha competitiva?

Clave: Liderar para Motivar

Fuente y extracto: iProfesional

En un contexto marcado por el cambio permanente y la actualización casi frenética de la información, los líderes de empresas tienen que estar un paso adelante para poder marcarle el ritmo a sus empleados.

Tanto emprendedores como directivos de organizaciones encuentran dificultades a la hora de planificar, por lo que experimentan elevados niveles de incertidumbre y desmotivación en sus equipos.

Aquí van algunas claves básicas para transmitir al personal, y mantener así su nivel de productividad intacto:

Enseñar desde el ejemplo: es importante que la imagen que querramos que nuestros empleados imiten, esté visible y comprobable en nuestro propio comportamiento. Es decir, si queremos que trabajen con ganas y entusiasmo, tenemos que ser los primeros en demostrar ese compromiso y transmitir los valores y beneficios de lograr buenos resultados en equipo.

Ser promotores del cambio: la desmotivación ocurre muchas veces precedida por la incertidumbre. No saber para dónde va la compañía o qué va a pasar con su puesto o con su rol en épocas de cambios, se convierte en una fuente de conflicto para el empleado. Esto se resuelve informando al personal acerca de la estrategia de la empresa, brindando resultados financieros y contestando todas las preguntas y dudas, y fundamentalmente, transmitiendo tranquilidad y mensajes positivos en relación a los cambios.

Proponer nuevos enfoques: los anteriores puntos suceden si se realiza un verdadero cambio de paradigma y de visión empresarial. Los estilos de liderazgo están en pleno proceso de renovación, y esto sólo es posible gracias a un aprendizaje basado en desandar los caminos previos y en modificar estructuras que ya no son útiles. El resultado de estos nuevos enfoques no es otro que el cambio en los comportamientos y la obtención de resultados acordes a los nuevos tiempos que corren

Clave: Aprendizaje Experiencial

Es aquél que basa sus métodos en la premisa de que, fisiológicamente hablando, somos capaces de retener cognitivamente y a largo plazo alrededor de un 20% de lo que oímos, un 40% de lo que vemos y un 80% de lo que experimentamos. Esto significa que aquellos aprendizajes que realizamos a partir de una experiencia son los que mayor efectividad van a tener en la modificación de nuestro comportamiento.

Ahora bien, ¿cómo se llevan a cabo este tipo de trainings concretamente? Mediante juegos y dinámicas grupales. Lo lúdico ayuda a separar a las personas de sus estructuradas aprendidas y naturalizadas y plantear caminos alternativos de resolución de problemas. Básicamente, lo que se trata de hacer es ubicar a las personas en paradigmas distintos a los que vienen acostumbrados, con el objetivo de que consideren a los cambios como oportunidades para mejorar su desempeño.

Este tipo de entrenamiento puede ser muy útil para diagnosticar el "estado de salud" de un grupo de trabajo y para enfocarse en casos concretos de personas que necesiten encontrar su lugar en la nueva estructura. Sentirnos cómodos en nuestro lugar de trabajo hará que tengamos un mejor desempeño y contribuirá a mantener estable nuestro nivel de proactividad.

Los Líderes y la Desmotivación

Fuente: iProfesional

El liderazgo es el factor esencial en la creación de un clima de motivación y productividad. Según los nuevos estudios, varios son las causas que, a partir de un liderazgo inadecuado, pueden derivar en bajos rendimientos del grupo:

No delegar responsabilidades o autoridad a los empleados

A menudo, muchos empleados se acaban convirtiendo en ayudantes del gerente, en lugar de tener verdadera autoridad, competencia y responsabilidad. En algunas empresas, muchos proyectos no avanzan al requerir el constante visto bueno del más mínimo detalle por parte del gerente.

De esta forma, los trabajadores más creativos sienten que están perdiendo el tiempo. El tipo de empleado que necesita una empresa es aquel cuya libertad le permite trabajar y crear, siendo el responsable tanto de su éxito como reconocedor de sus fracasos.

Crear un clima de miedo, ansiedad y control en la empresa

Con los controles rígidos y el miedo se consigue que nadie se pase de la raya, pero también se consigue que los empleados no traigan nuevas ideas por temor a ser humillados o atacados.

Nunca está de más recordar que un líder no tiene súbditos, sino seguidores. No es temido, sino respetado, que es muy distinto. Recordar que los trabajadores pasarán la mayor parte de su tiempo en la empresa, por lo que hay que tener un ambiente amable, cortés y de libertad creativa, nunca un ambiente cortante.

Perder tiempo con reuniones innecesarias

Muchas empresas creen que es bueno comunicarse con sus empleados para hacer un seguimiento de sus objetivos y los problemas con los que se van encontrando, por lo que ahora ponen un día a la semana para hacer una reunión.

En diferentes encuestas de clima de laboral, resultó que el 80% de los empleados piensan que estas reuniones semanales son totalmente improductivas pero muchos gerentes estudian detenidamente cuándo es el mejor día de la semana para hacer una reunión semanal.

No trasmitir expectativas claras y objetivos concretos

A veces, lo peor que podemos hacer es no hacer nada. Si los empleados trabajan sin saber a dónde quieren llegar, no sabrán si les falta mucho o poco. Tampoco sabrán si están haciendo un buen trabajo o no. En pocas palabras, no están motivados para alcanzar un objetivo.

No formar a los empleados

Todo parece indicar que aquellas empresas que más han invertido en la formación de sus trabajadores, han conseguido un mayor desempeño en la productividad del negocio en todos los aspectos.

Calidad de Vida: Clima, Actividad Física, Alimentación y Sexo

Calidad de Vida Laboral

Recientes informes se posan en una visión integral del ser humano, que asocia los buenos hábitos personales con las mejores perspectivas de trabajo, el rendimiento, la calidad de vida y la posibilidad de obtener mayores ingresos.

En la filosofía de Management y Estrategia, concordamos en cerrar la escisión entre las necesidades de la vida laboral con la personal: la persona es una en todo ámbito.

Veamos algunas de las nuevas tendencias en calidad de vida laboral.

Importancia del Clima Laboral

En investigaciones recientes realizadas en compañías y empresas argentinas (1) destacamos el rol del clima organizacional como factor de diferenciación en la capacidad empleadora de una empresa. La retención del talento, fuente de ventajas competitivas sostenibles, suele ser una variable dependiente de la construcción de buenos climas laborales.

Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay (2), expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."

En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad.

Actividad Física para la Calidad de Vida

Suelen ser numerosos los beneficios de la actividad física en el bienestar físico, psíquico y emocional. El viejo lema de "men sana in corpore sano" se encuentra en total vigencia. La actividad física actúa como factor de prevención, a la vez que mejora y favorece:

Disminuye el riesgo de enfermedades cardiovasculares.
Previene o retrasa la hipertensión arterial.
Disminuye el riesgo de padecer diabetes.
Mejora la digestión y la regularidad del ritmo intestinal.
Aumenta la resistencia al agotamiento.
Disminuye grasas y obesidad.

A nivel psíquico los beneficios de la actividad física son:

Provee efectos tranquilizantes y antidepresivos.
Mejora los reflejos y la coordinación.
Aporta sensación de bienestar.
Disminuye el estrés.
Previene el insomnio.
Estimula la iniciativa.
Canaliza la agresividad.
Favorece el autocontrol.
Favorece y mejora la autoestima.
Mejora la imagen corporal.

Consejos para una Alimentación Equilibrada

Fuente: Saber Vivir

De acuerdo a los consejos de la Organización Mundial de la Salud, podemos acceder a una alimentación sana y equilibrada si tomamos en cuenta unos pocos detalles:

Como norma general, la dieta debe ser lo más variada posible.
Elige alimentos frescos y preparaciones sencillas (vapor, plancha, horno). Son más fáciles de cocinar y mantienen mejor sus propiedades.
Come pausadamente y mastica bien. Algunos sabios orientales recomiendan masticar hasta cien veces cada bocado. Nosotros no llegaremos tan lejos, pero nos tomaremos nuestro tiempo.

Consume leche y derivados lácteos desnatados.
Reduce el consumo de carnes y grasas animales.
Reduce el consumo de sal, dulces, café, te y bebidas gaseosas.
No tomes las bebidas demasiado calientes.
Evita las comidas entre horas. Si no es posible, puedes tomar alguna pieza de fruta.
El consumo de líquidos deber ser abundante, acercándose a los 2 litros de agua diarios. Preferiblemente se beberá fuera de las comidas.
Evita el consumo de tabaco y limita al mínimo el de alcohol.
Especial importancia tienen mantener un peso adecuado, cercano al ideal. El sobrepeso puede acarrearnos consecuencias peligrosas para nuestra salud.
En cuanto a la importancia de cada una de las comidas del día, haz caso a la sabiduría popular:

"Desayunar como reyes, almorzar como príncipes y cenar como mendigos"

Sexo y Calidad de Vida

Fuente: Clarín

Las personas que tienen relaciones sexuales cuatro o más veces por semana cobran un sueldo más alto que los sexualmente inactivos. Así concluyó un estudio realizado en la Universidad Anglia Ruskin (Reino Unido), que consistió en analizar datos de una encuesta realizada a 7.500 personas de entre 26 y 50 años que viven en Grecia.

El autor de la investigación, Nick Drydakis, descubrió que el salario promedio es un 5% más alto en los empleados sexualmente activos, más allá de su nivel educativo y de su profesión.

Drydakis señaló a la actividad sexual frecuente como un aspecto clave en nuestra vida, que está asociado con la buena salud, el aumento de las capacidades físicas y mentales, el bienestar psicológico, los buenos hábitos alimenticios y una mayor práctica de actividad física.

Todas estas son “variables cruciales que influyen en los ingresos de los empleados”, explica el científico.

“Si las necesidades básicas (como la comida o el sexo) no están cubiertas, los seres humanos no pueden desenvolverse bien", agregó Drydakis y señaló que su ausencia puede llevarnos a la soledad, la ansiedad y la depresión, lo que repercute en la vida laboral.

Creatividad es Imaginación: Management por Ken Robinson

Fuente y extracto: Selw

La imaginación es la fuente de todos los logros humanos
Ken Robinson.

Creatividad: Todo es Imaginación
En la mirada de Ken Robinson Phd especialista y asesor en creatividad de los gobiernos de Honk Kong, Singapur, varias empresas de Fortune 500 y Paul McCartney entre varios, tanto la creatividad como la innovación obedecen a una misma fuente originaria: la imaginación.

Pero también, Ken Robinson apunta alto a un tema complejo y controversial: el sistema educativo restringe cuando no limita u obstruye nuestro potencial creativo.

La Clave es Distinguir
Creatividad, innovación e imaginación.
Cuando una empresa busca innovación para el desarrollo de sus productos o de su sistema de trabajo, estos tres conceptos llegan a parecer sinónimo y es, porque en realidad, tienen mucha relación.

Ken Robinson cree que la imaginación es la esencia de todo, un poder inherente a los seres humanos. Es la capacidad para traer a la mente cosas que no están presentes.

En cambio la creatividad como es un proceso práctico. En otras palabras, la creatividad empresarial, es poner a la imaginación a trabajar.Y la innovación significa poner en práctica esas ideas creativas.

El Caso de Pixar

Pixar, creadora la saga Toy Story ha creado la Universidad Pixar, sitio donde todos los empleados tienen derecho a pasar 4 horas semanales en este programa de seminarios, talleres, conferencias y eventos variados.

En entrevista con el reportero Chris Stanley, Ken Robinson habla de dos puntos cruciales para fomentar creatividad e innovación e imaginación claramente visibles en la Universidad Pixar:

1. Un propósito común

2. Trabajar con gente de distintas opiniones.

Una de las críticas más fuertes que hace Ken Robinson a las empresas tradicionalistas es el no permitir cometer errores. El dice que el proceso creativo requiere de prueba y error, que los individuos deben saber que pueden equivocarse.

Si no estás preparado para equivocarte, nunca llegarás a ser algo original.

La Creatividad se puede Aprender
Fuente y extracto: La Vanguardia

Entrevista a Ken Robinson

Un día visitando un colegio via a una niñ de seis años concentradísima

dibujando

Le pregunté: ¿Qué dibujas? Y me contestó "la cara de Dios"

¡. ..!

"Nadie sabe cómo es", observé. "Mejor - dijo ella sin dejar de dibujar-

,ahora

lo sabrán".

Todo niño cree ciegamente en su propio talento. La razón es que no tienen ningún miedo a equivocarse... Hasta que el sistema les va enseñando poco a poco que el error existe y que deben avergonzarse de él.

Si compara el dibujo de esa niña con la Capilla Sixtina, desde luego que si, pero si la deja dibujar a Dios a su manera, esa niña seguirá intentándolo. El único error en un colegio es penalizar el riesgo creativo.

¿La Educación como Obstáculo?
Nuestro sistema educativo fue concebido para satisfacer las necesidades de la industrialización: talento sólo para ser mano de obra disciplinada con preparación técnica jerarquizada en distintos grados y funcionarios para servir al Estado moderno.

En este campo, los exámenes se han convertido en el centro del sistema educativo y a las notas en su única finalidad. La niña que dibujaba nos dio una lección: si no estás preparado para equivocarte, nunca acertarás, sólo copiarás. No serás original.

La educación debería ayudarnos a todos a encontrar la nuestra y no limitarse a encauzarnos hacia el mismo tipo de talento.

El Contexto ha cambiado, ¿entonces?

¡La industrialización ya no existe!

Estamos en otro modo de producción con otros requerimientos, otras jerarquías. Ya no necesitamos millones de obreros y técnicos con idénticas aptitudes, pero nuestro sistema los sigue formando. Así aumenta el paro.

En los centros educativos se piden lo mismos requisitos en universidades y colegios. Hemos estigmatizado el riesgo y el error y, en cambio, incentivamos la pasividad, el conformismo y la repetición

Las clases son pasivas porque los incentivos para estar callado y tomar apuntes que repetirá, son mayores que los riesgos de participar y tal vez meter la pata. Así que tras 20 años de educación en cinco niveles que consisten en formarnos para unas fábricas y oficinas que ya no existen. Por ende nadie es innovador.

La mayoría de las personas malgastan su vida haciendo cosas que no les interesan realmente, pero que creen que deben hacer para ser productivos y aceptados. Sólo una pequeña minoría es feliz con su trabajo, y suelen ser quienes desafiaron la imposición de la mediocridad del sistema.

Imaginación: Descubrir nuestro Talento

Quienes se negaron a asumir el gran error anticreativo: creer que sólo unos pocos superdotados tienen talento.

¡Falso! Todos somos superdotados en algo! Se trata de descibrir en qué, Esa
debería ser la principal función de la educación. Hoy, en cambio, está
enfocada en clonar estudiantes. Y debería hacer lo contrario: descubrir qué es
único en cada uno de ellos.

La creatividad no viene en los genes. Es puro método. Se aprende a ser creativo como se aprende a leer. Se puede aprender creatividad incluso después de que el sistema nos la haya hecho desaprender.

La educación debe enfocarse a que encontremos nuestro elemento: la zona donde convergen nuestras capacidades y deseos con la realidad. Cuando la alcanzas, la música del universo resuena en ti, una sensación a la que todos estamos llamados.

Fundadores del Management del Futuro: Peter Drucker y Michael Porter

Fuente: managementjournal.net

Peter Drucker, el primer gurú

El 11 de noviembre de 2005, fallecía Peter Drucker, el teórico del management por excelencia. Un año después de su muerte, su obra es más actual que cuando la publicó.

Peter Ferdinand Drucker nació en Viena en 1909 en el seno de una familia culta, fermento de su vocación literaria y de su inquietud intelectual. Estudió Derecho en Hamburgo y Frankfurt, mientras trabajaba, primero en una empresa exportadora y, luego, como periodista.

Ante el ascenso del nazismo, abandonó Alemania y se estableció en Londres, donde trabajó para una compañía financiera y asistió a clases de John Maynard Keynes. En 1937, se trasladó a los Estados Unidos. Años después se convertiría en profesor y consultor, actividades que alternó con la de escritor.

Sus primeras publicaciones americanas (The End of Economic Man y The Future of Industrial Man) son brillantes análisis sociales y políticos. The Future of Industrial Man fue el primer libro que percibió que la corporación empresarial es una organización social, una comunidad, a la vez que es un órgano económico. Esta obra movió a la General Motors a proponerle que analizara su estructura y sus políticas empresariales.

Este sería el origen de Concept of the Corporation (1946), donde Drucker demuestra su singularidad y su capacidad creativa al aplicar el análisis político al estudio de las corporaciones. Al analizar la empresa dentro de la sociedad, Drucker destaca que la corporación ha de estar organizada de tal forma que cumpla con sus obligaciones sociales al procurar su propio interés mediante la búsqueda del beneficio.

Al hilo de su trabajo en el coloso del automóvil, Drucker plantea explícitamente, en muchos casos por primera vez, grandes temas como el ejercicio del liderazgo, la formulación de estrategias, la definición de las políticas básicas y la fijación de criterios objetivos de decisión, que deberían constituir los pilares del funcionamiento de una organización.

A partir de entonces, Drucker aportará su consejo a grandes empresas e instituciones, desde General Electric a Citibank o Sears, convirtiéndose en el primer "gurú" del management. En sus obras dedicadas más específicamente a la dirección de empresas despliega su penetrante concepción decuáles son los fundamentos de la descentralización y la responsabilidad, de la promoción de los trabajadores y directivos, del diseño de los puestos de trabajo, del papel del beneficio, de la dirección por objetivos...

El pensamiento de Drucker sobre el arte de gobernar es unitario y polifacético a la vez. Partió de la filosofía social, pasó a estudiar las organizaciones de la sociedad industrial y desembocó en el management, para finalmente repensar la sociedad post-industrial y del conocimiento.

Drucker ha vertido una luz poderosa sobre la creciente complejidad de la sociedad al contemplarla como una sociedad de las organizaciones e instituciones, que gracias a su carácter integrador reducen y gestionan la complejidad. Como confiesa en su autobiografía, ha alternado libros de síntesis social y política y obras sobre management, alternancia aguda, hija de una visión anticipadora.

De entre las organizaciones configuradoras de la "gran sociedad", destacan ciertamente las empresas por su influencia. A su vez, las corporaciones están penetradas por el ethos de nuestra época, de forma que no cabe una gestión empresarial neutra. Esta mutua retroalimentación es uno de los grandes descubrimientos y, sin duda, uno de los "secretos" de su éxito como "profeta" del management. Precisamente el paso a la sociedad post-industrial y del conocimiento es el que ha puesto más de relieve la oportunidad de las instituciones empresariales.

Además de acuñar el sentido actual del management y de otros conceptos como recursos humanos, descentralización, eficacia, trabajador del conocimiento, dirección por objetivos, anticipó tendencias y discontinuidades: los rasgos de la postmodernidad, la influencia de los cambios tecnológicos en el trabajo y la empresa, el papel protagonista de la innovación y entrepreneurship, la crisis del reduccionismo económico y la caída de uno de sus deudores: el totalitarismo marxista.

Michael Porter, el primer estratega

Nacido en 1947 en los Estados Unidos, Michael E. Porter tal vez sea el más académico de los grandes pensadores del management. Ingeniero mecánico y aeroespacial de Princeton, y MBA y Doctor en Economía Empresarial de Harvard, recibió más de una docena de doctorados honoris causa de universidades de todo el mundo.

Dueño de un enfoque metódico y estructurado, revolucionó nuestras nociones de estrategia con más de 18 libros y 125 artículos publicados.

La primera gran contribución de Porter fue su artículo: "Cómo las fuerzas competitivas dan forma a la estrategia", publicado en 1979 en Harvard Business Review. Allí, exponía el Modelo de las Cinco Fuerzas que lleva su nombre y que se ha convertido en una herramienta básica para cualquier estudiante de management.

Según este esquema, el atractivo de un sector industrial depende no sólo de los competidores directos, sino también de la existencia de sustitutos, de los competidores potenciales, de la fuerza de clientes y proveedores, y del juego de las barreras de entrada y de salida.

En este trabajo, Porter exponía su visión de la estrategia como la elección de una posición única y defendible, afectada por las numerosas fuerzas externas a las organizaciones. Era un enfoque claramente diferente al imperante hasta ese momento.

Al año siguiente, publicó su primer libro, Estrategia Competitiva, donde expuso la matriz de estrategias genéricas, una herramienta tan ampliamente utilizada como cuestionada. La matriz proponía dos liderazgos posibles y mutuamente excluyentes: el costo o la diferenciación, con opciones de dirigirse al mercado amplio o de enfocarse.

Años después, sin embargo, los japoneses mostraron que era posible hacer ambas cosas al mismo tiempo (pero es justo reconocer que, hasta ese momento, era real el compromiso entre ambas alternativas).

Cinco años después, en 1985, Porter regresó a la lista de best sellers con su libro Ventaja Competitiva, donde aportó una nueva herramienta al taller del management: la cadena de valor.

Esta herramienta pretendía identificar las fuentes de la ventaja competitiva de las empresas en sus actividades de valor y en la diferencia entre sus beneficios y el costo de realizarlas. Infinitamente más fácil de entender que de aplicar, el modelo ganó gran popularidad, aunque no pocas críticas.

El siguiente hito en su carrera fue La Ventaja Competitiva de las Naciones (1990), donde estudió las variables que hacían competitivos (o no) a los países y las regiones.

Allí concluía que el éxito dependía de una combinación entre factores duros y blandos. En el llamado "diamante de Porter", demostraba que la competitividad de un sector dependía tanto de la abundancia y la calidad de los clásicos factores de producción y de las industrias de soporte, como de las condiciones de la demanda y de la estrategia, la estructura y la rivalidad de las empresas del sector.

En vinculación con este concepto, desarrolló la noción de "clusters", polos productivos altamente especializados, enclavados en una determinada región geográfica. La creación de estos clusters permite ofrecer productos de alto valor agregado, ganando ventajas competitivas a nivel mundial.

Las contribuciones de Porter se adentraron luego en el rol de Internet en la estrategia y en el estudio de industrias específicas.

Ampliamente galardonado e invitado a dictar conferencias en todo el mundo, Porter sigue siendo un investigador incansable.

Sus conceptos han dado la vuelta al planeta y lo han transformado en uno de los padres de la estrategia competitiva. Si bien, como buen padre, también ha recibido una buena cuota de críticas, es innegable que sus aportes han servido como pilares para elaborar mejores herramientas de análisis organizacional.

Fuente: MateriaBIZ