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Calidad de Vida: Clima, Actividad Física, Alimentación y Sexo

Calidad de Vida Laboral

Recientes informes se posan en una visión integral del ser humano, que asocia los buenos hábitos personales con las mejores perspectivas de trabajo, el rendimiento, la calidad de vida y la posibilidad de obtener mayores ingresos.

En la filosofía de Management y Estrategia, concordamos en cerrar la escisión entre las necesidades de la vida laboral con la personal: la persona es una en todo ámbito.

Las herramientas habituales de recursos humanos, suelen ser escasas y poco amigables, demasiado estandarizadas, impersonales, meramente administrativas y poco creativas para interpretar la nueva realidad de los espacios de trabajo.

Por ello pensamos que el desafío de las empresas del futuro será ocuparse de brindar verdadera calidad de vida a sus colaboradores, pues siembra las bases del talento, la creatividad y también de una productividad sostenible.

Veamos algunas de las nuevas tendencias en calidad de vida laboral.

Importancia del Clima Laboral

En investigaciones recientes realizadas en compañías y empresas argentinas (1) destacamos el rol del clima organizacional como factor de diferenciación en la capacidad empleadora de una empresa. La retención del talento, fuente de ventajas competitivas sostenibles, suele ser una variable dependiente de la construcción de buenos climas laborales.

Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay (2), expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."

Entonces, según Gennari, el recurso humano era considerado una mera transacción, en la que prevalecía la concepción jurídica de contraprestación de salario por servicios. Los términos habitualmente escuchados en la relación laboral eran horarios, tareas, funciones, categorías y encuadres.

En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad.

Actividad Física para la Calidad de Vida

Suelen ser numerosos los beneficios de la actividad física en el bienestar físico, psíquico y emocional. El viejo lema de "men sana in corpore sano" se encuentra en total vigencia. La actividad física actúa como factor de prevención, a la vez que mejora y favorece:

Disminuye el riesgo de enfermedades cardiovasculares.
Previene o retrasa la hipertensión arterial.
Disminuye el riesgo de padecer diabetes.
Mejora la digestión y la regularidad del ritmo intestinal.
Aumenta la resistencia al agotamiento.
Disminuye grasas y obesidad.

A nivel psíquico los beneficios de la actividad física son:

Provee efectos tranquilizantes y antidepresivos.
Mejora los reflejos y la coordinación.
Aporta sensación de bienestar.
Disminuye el estrés.
Previene el insomnio.
Estimula la iniciativa.
Canaliza la agresividad.
Favorece el autocontrol.
Favorece y mejora la autoestima.
Mejora la imagen corporal.

Consejos para una Alimentación Equilibrada

Fuente: Saber Vivir

De acuerdo a los consejos de la Organización Mundial de la Salud, podemos acceder a una alimentación sana y equilibrada si tomamos en cuenta unos pocos detalles:

Como norma general, la dieta debe ser lo más variada posible.
Elige alimentos frescos y preparaciones sencillas (vapor, plancha, horno). Son más fáciles de cocinar y mantienen mejor sus propiedades.
Come pausadamente y mastica bien. Algunos sabios orientales recomiendan masticar hasta cien veces cada bocado. Nosotros no llegaremos tan lejos, pero nos tomaremos nuestro tiempo.

Consume leche y derivados lácteos desnatados.
Reduce el consumo de carnes y grasas animales.
Reduce el consumo de sal, dulces, café, te y bebidas gaseosas.
No tomes las bebidas demasiado calientes.
Evita las comidas entre horas. Si no es posible, puedes tomar alguna pieza de fruta.
El consumo de líquidos deber ser abundante, acercándose a los 2 litros de agua diarios. Preferiblemente se beberá fuera de las comidas.
Evita el consumo de tabaco y limita al mínimo el de alcohol.
Especial importancia tienen mantener un peso adecuado, cercano al ideal. El sobrepeso puede acarrearnos consecuencias peligrosas para nuestra salud.
En cuanto a la importancia de cada una de las comidas del día, haz caso a la sabiduría popular:

"Desayunar como reyes, almorzar como príncipes y cenar como mendigos"

Sexo y Calidad de Vida

Fuente: Clarín

Las personas que tienen relaciones sexuales cuatro o más veces por semana cobran un sueldo más alto que los sexualmente inactivos. Así concluyó un estudio realizado en la Universidad Anglia Ruskin (Reino Unido), que consistió en analizar datos de una encuesta realizada a 7.500 personas de entre 26 y 50 años que viven en Grecia.

El autor de la investigación, Nick Drydakis, descubrió que el salario promedio es un 5% más alto en los empleados sexualmente activos, más allá de su nivel educativo y de su profesión.

Drydakis señaló a la actividad sexual frecuente como un aspecto clave en nuestra vida, que está asociado con la buena salud, el aumento de las capacidades físicas y mentales, el bienestar psicológico, los buenos hábitos alimenticios y una mayor práctica de actividad física.

Todas estas son “variables cruciales que influyen en los ingresos de los empleados”, explica el científico.

“Si las necesidades básicas (como la comida o el sexo) no están cubiertas, los seres humanos no pueden desenvolverse bien", agregó Drydakis y señaló que su ausencia puede llevarnos a la soledad, la ansiedad y la depresión, lo que repercute en la vida laboral.

Industrias del Futuro: Caso del Sillicon Valley

El Cluster del Sillicon Valley situado en la Bahía de San Francisco (1), surge hacia inicios de la década del ´50 con el modesto Parque Industrial Stanford. Apadrinado por la Universidad de Stanford y gracias a ciertos acuerdos y facilidades, poco a poco comienzan a instalarse empresas y profesionales. El precursos de la industria del silicio en la región fue William Shockley, un ex investigador de Bell Labs quien fundó Shockley Semiconductor, fabricante de transistores de Silicio. Uno de los desprendimientos de su compañía, Faichild Semiconductor dará origen a la actual Intel.

Desde entonces, la dinámica en la creación de empresas es la marca distintiva del Sillicon Valley. Emprendedores tecnologógicos en gran número encuentran oportunidades, desarrollan sus ideas, requieren de financiación cercana, integran las cadenas de valor, innovan al unir en un mismo ámbito el conocimiento científico, el técnico y las aplicaciones comerciales.

En la actualidad, el Sillicon Valley es el cluster que con un espíritu de startup permanente, ha originado compañías globales de la talla de Aoole, Systems, Cisco Systems, Ebay, Google, Hewlett Packard, Intel, Oracle, Twitter, Yahoo! entre las más conocidas (1).

Nuestra pregunta y la de ustedes seguramente sea: ¿cómo se ha producido este fenómeno?

Demografía

Los números dicen que en el Sillicon Valley residen más de 22.000 empresas de alta tecnología que emplean a más de 700.000 puestos, de los cuales más de 380.000 son de alta tecnología, región donde la tasa de desempleo es inferior al 1% (2). En la región se pagan en promedio salarios de U$S 144.000, de los más altos en Estados Unidos.

El Valle del Silicio es un hábitat que integra a emprendedores y empresarios, aunados a los desarrollos de universidades, redes de aprovisionamiento, abogados, consultores y en particular, banqueros y financistas de riesgo.

El panorama de empresa se caracteriza por su divesidad, pues allí conviven recientes startups junto a corporaciones globales. El sello de la región son sus altos índices de rotación de empresas. Se estima que la tasa de mortandad anual es del 11% de las empresas recientemente creadas. Ello se compensa con una altísima tasa de creación de empresas. Solo en el período 1990 - 2000 habían surgido unas 29.000 firmas.

El tipo de industrias ha sufrido un giro desde la alta tecnología, que en los últimos años redujeron sus planteles en un 60%, hacia las informáticas y de software cuya tasa de empleo creción 136%.

Start Ups

Una característica distintiva del Sillicon Valley es la tradición del capital de riesgo de acompañar a los emprendimientos tecnológicos. Desde la creación de los primeros semiconductores de silicio, a inicios de los años ´50, las inversiones de riesgo han crecido en forma continua. En la actualidad se estima que por esta vía se invierten entre U$S 9.000 y 10.000 billones de dólares anuales en promedio.

La otrora famosa burbuja del NASDAQ era causada en buena medida por el flujo de las inversiones.

Las inversiones de riesgo se orientan de manera preeminente a financiar las industrias del software (26%), comunicaciones (23%), semiconductores (10%), electrónica (7%), biofarmecéutica (5%) (2).

Una característica de fenómeno de startups es su creciente tasa de crecimiento en la última década.

Escuela de emprendedores

La leyenda de Sillicon Valley dice que un empresario no es respetado si al menos no ha fracasado 3 veces en anteriores emprendimientos. Mitad broma, la razón de estas historias se encuentra en la capacidad de la región de formar empresarios en la práctica misma de los negocios.

Buena parte de las compañías consolidadas son desprendimientos de "escuelas de emprendedores", empresas donde trabajan y se entrenan los jóvenes ingenieros y técnicos. En la región la rotación de talentos suele ser alto, e incluso las compañías más pequeñas suelen alentar a sus empleados a cambiar hacia una mejor.

El fenómeno suele ser distintivo, pues promueve en gran escala la transferencia y el intercambio de conocimientos y competencias. Es más, en un ambiente de absoluta innovación, las universidades, las empresas, la comunidad promueve la creación de nuevos startups (3).

Innovación

Una de las principales fuentes de innovación del Sillicon Valley se halla en la simbiosis entre los desarrollos en conocimiento científico y la práctica empresarial. En gran medida las innovaciones se originaron como producto de la cristalización de un largo encadenamiento de investigaciones en matemáticas, sistemas, ingeniería de materiales, electrónica, etc.

En mercados tan dinámicos de rápida obsolescencia de productos, la innovación organizativa de las compañias es el "Lean Startup", esto es, planificar solo a dos años, ser ágil, reaccionar con rapidez, crear productos en tiempos cortos, estar en constante interacción con el cliente.

En las puertas del Sillicon Valley, un cartel dice: No Se Admiten Burócratas.

Las compañías grandes y pequeñas, los inversionistas y consultores aprenden una lección desde sus inicios, los planes se diseñan para el mercado global. En el Sillicon Valley se piensa en grande.

La dinámica de trabaja, muy particular, incentiva la creación de nuevas ideas. Así en el caso de Google, los empleados pueden dedicar 20% de su tiempo a la generación de nuevos proyectos. Se estima que en la compañia se trabaja en unos 200 a 300 experimentos diarios.

Las universidades, lejos de su concepción arcaica y burocrática, se suman a la dinámica innovativa. El caso de la Universidad de Stanford demuestra el despliegue de equipos multidisciplinarios cuyo objetivo es la creación de nuevo conocimiento o aplicaciones.

Sinergia

Otra de las claves de la capacidad innovativa del Sillicon Valley es el "efecto cluster". Se conoce por cluster a las concentraciones de empresas, cadenas de valor o tramas productivas especializadas que residen en una misma zona geográfica, promueven intercambios sectoriales horizontales, generan redes, y especializan a la región en un campo de la economía.

Según Porter los clusters se constituyen en fuente de ventaja competitiva toda vez que generan concentraciones de instituciones y empresas en un campo específico, generan recursos y conocimientos especializados, promueven la coordinación e intercambios empresarios (4).

El efecto sinergia es un emergente de las actividades del cluster del Sillicon Valley. La dinámica de conocimiento especializado, sumada a la capacidad de innovar, de transferir experiencias y conocimientos, de sumar investigaciones, de formar recursos humanos especializados, crea un círculo virtuoso que desarrolla fuertes competencias y ventajas competitivas, a la vez que altas barreras a la entrada.

En siguientes artículos profundizaremos sobre los efectos beneficiosos se los clusters y su capacidad de proveer ventajas competitivas regionales y nacionales.

Referencias
(1) http://es.wikipedia.org/wiki/Silicon_Valley
(2) Zhang Junfu. High Tech Starts ups and Industry Diunamics in Sillicon Valley. En http://www.ppic.org/content/pubs/report/r_703jzr.pdf
(3) Rueda, F. La Cultura de Innovación en Sillicon Valley. En http://www.acis.org.co/fileadmin/Revista_121/Uno.pdf
(4) http://es.wikipedia.org/wiki/Cl%C3%BAster_(industria)

Líderes en la Economía Virtual: 6 Habilidades del Futuro

Extracto e interpretación: de "seis habilidades sociales y de comunicación que necesita cada líder", por McKinsey & Company

Muchas organizaciones responden con eficacia a los desafíos de la economía virtual, en una realidad que cambia rápidamente mediante el uso de nuevos estilos relacionales: wikis, blogs internos, colaboración en equipos virtuales, canales de Youtube que promueven intercambios virtuales, etc. Las próximas generaciones de líderes harán de convivir de manera rutinaria con estrategias 2.0.

El cambio crea incertidumbre y malestar. Ante la creciente e inevitable presencia de las redes sociales con su inmenso potencial, los líderes se muestran molestos y renuentes al cambio. Sucede que los medios de comunicación sociales proponen un intercambio extremo de la información. Las compañías temen perder el control, que fugue información interna. Peor aun, las redes sociales fuerzan relaciones de trabajo cada vez más horizontales. Los líderes educados en el pensamiento vertical se sienten incómodos. Las líneas tradicionales de poder y de comunicación se hallan ante una crisis inminente. ¿Acaso la obediencia no será más el patrón rector de los comportamientos?

Nuevo Estilo de Líder
El escenario futuro demandará de una nueva clase de líderes, capaces de interactuar con sus colaboradores en pie de igualdad, intercambiar y discutir ideas y puntos de vista, solucionar problemas a partir de la participación y el consenso colectivos. El concepto que destaca es la co - creación de espacios, en otros términos, una dimensión participativa y democrática del liderazgo.

Los líderes ya no tendrán como excusa la limitación de la frontera física. Su alcance será ilimitado, pero su poder se limitará a crear redes de interacciones que promuevan los intercambios.

Desde esta lógica, el liderazgo pasará de una lógica centrada en los patrones formales a una operatoria signada por la autoorganización. Los líderes conducirán organizaciones flexibles, hipercomunicadas y adaptables.

Las 6 Dimensiones del Líder Futuro

1. El Líder como Productor: crear espacios atractivos
Los líderes del futuro habrán de comunicarse a través de sus blogs virtuales. Una habilidad destacada será su capacidad de producir comunicación virtual y utilizar videos para comunicar. Lejos de los espacios superestructurados corporativos, donde la comunicación siempre "cierra", la comunicación del mañana tenderá a ser "imperfecta".

¿Por qué?

La imperfección en la comunicación favorece, en términos de Nonaka (2) la creación de espacios de intercambio más fluidos y a la vez que abre lugar a la participación, la creatividad y la innovación.

2. El Líder distribuidor: dinamizando la difusión
El estilo de comunicación descendente, formal y de código cerrado tenderá a ceder en favor de espacios co - creativos. Los mensajes serán transmitidos y retransmitidos, utilizados a voluntad, reinterpretados y analizados. Tanto cambiará el estilo de comunicación como la calidad de sus receptores.

En contrario a la crítica de Drucker, los jefes y colaboradores ya no serán meros pasadores o retransmisores de información. Llega la era del agregado de valor a la información.

En este marco, la habilidad de los líderes será poder crear una red de seguidores en redes sociales de trabajo. Los líderes deberán trabajar en la comunicación y refuerzo de los mensajes, en su capacidad de retroinformar y distribuir los mismos.

3. El Líder Sobreinformado
Los líderes del futuro padecerán de un exceso de información. Cientos de mails, twetts, feeds y demás harán necesario su capacidad de filtrar.

Más importante aun, será su capacidad de responder a los mensajes. En el mundo corporativo actual, la comunicación queda entre pocos. Pero en un ambiente de trabajo virtual, sus respuestas serán compartidas por cientos de colaboradores. El nivel de exposición del líder será mayor. Su capacidad consistirá en saber intervenir como moderador de los mensajes sociales.

4. El líder como asesor y orquestador: utilización estratégica de los medios

Los líderes deberán trabajar intensamente en la educación mediática., ser asesores de confianza en el uso de la utilización de medios virtuales. Los líderes se transformarán entonces en "tutores virtuales" que afianzarán las prácticas de reflexión colectiva en torno a la comunicación.

Este rol de tutores y orquestadores estratégicos será la verdadera marca de autoridad. El líder se destacará no tanto por su posición en un envejecido organigrama, sino por el reconocimiento que los demás le otorguen en función a sus conocimientos e inteligencia.

De este modo, el liderazgo pasará de ser un rol estático de naturaleza burocrático - política a otro cuya esencia será funcional - política y social - política.

5. El líder como arquitecto: creación de infraestructura organizativa
En un entorno virtual mediado por miles de mensajes entrecruzados, el desafío de los líderes será el de establecer instancias de control que moderen la comunicación. Las nuevas tecnologías volverán a las organizaciones más flexibles e informales.

En este marco, los líderes obrarán de puentes entre la organización formal y la informal. Una vía posible será la provisión de objetivos y metas colectivas a partir de las cuales coordinar y ajustar el sentido de la comunicación virtual.

Los líderes reconocen que su rol mutará a "impulsar la motivación" de sus colaboradores, a través de fomentar los intercambios, la participación y la colaboración horizontal.

6. El Líder Analista
En unos años se estima que estarán interconectados unos 50 mil millones de dispositivos. La magnitud de intercambios y de comunicación será incalculable.

En este marco los líderes deberán detectar señales tempranas, a la vez que utilizar las más actuales tecnologías, incluso experimentales, para estar un paso adelante en las comunicaciones.

De este modo, los líderes deberán estar actualizados en tiempo y forma sobre las nuevas tecnologías de comunicación, e instruir a sus colaboradores en ellas.

Síntesis

Las redes sociales obrarán de manera disruptiva (3) en la forma que las organizaciones se conciben. Junto a la educación en medios virtuales, los líderes deberán instrumentar nuevas y creativas estrategias de recompensar a colaboradores capaces. Las escuelas de negocios aun no incluyen en sus planes de estudios los desafíos que presenta la virtualidad.

Seguramente las nuevas organizaciones serán más horizontales, creativas y ágiles. Cierto es, que la mayor competencia de los líderes del futuro en la administración de medios y organizaciones virtuales, será en si misma una fuente de ventaja competitiva.

Referencias
(1) http://www.mckinsey.com/insights/high_tech_telecoms_internet/six_social-media_skills_every_leader_needs
(2)http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/03/nonaka-layout-para-la-gestion-del.html
(3) http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/04/tecnologias-del-2050.html

Tendencias en Políticas de Recursos Humanos

Las tendencias en políticas de recursos humanos enfatizan en el importante rol que cumplirán las medidas orientadas a trabajar en el clima laboral y un derivado de la misma, la política de beneficios. Sin embargo, los especialistas advierten sobre la búsqueda de puntos de equilibrio que optimicen los resultados de estas políticas.

Veamos el cuerpo principal de dos artículos dedicados a exponer la morfología de las nuevas tendencias en recursos humanos.

Beneficios: Más no Siempre es Mejor

Fuente y extracto: Empleos Clarín

En los últimos años las empresas mejoraron fuertemente los paquetes de compensaciones de sus empleados y la tendencia más notoria fue el aumento de la plataforma de beneficios, algo que se pudo verificar sobre todo en las empresas más grandes.

Frente a este panorama, en los últimos tiempos comenzó a tomarse en cuenta cada vez más el concepto de eficiencia.

En ese sentido, se está buscando que las prácticas sean efectivas y que tengan impacto en la satisfacción de los colaboradores, así como también en la fidelización de los mismos, pero también que sean eficientes. Esto implica que se analizan las ventajas de contar con determinados beneficios pero también el costo que éstos conllevan.

Antes las empresas se preguntaban hasta dónde seguir invirtiendo y desarrollando nuevas plataformas de beneficios, algo que dejó de ser la pregunta a responder.

Hoy, lo que se busca es ver cómo aprovechar y optimizar los beneficios con los que se cuenta. En síntesis, cómo revalorizarlos.

Para eso hace falta recurrir directamente a los propios colaboradores. Y averiguar si conocen todos los beneficios con los que cuenta la empresa, cuáles son los que más utilizan y por qué, y también cuáles son los que más valoran.

Revisar el rol del Líder

Uno de los puntos fundamentales es saber cómo están actuando los líderes en relación a dichos beneficios: ¿actuán como facilitadores o, por el contrario, pueden estar convirtiéndose en un obstáculo para la efectiva implementación de la misma?

Un ejemplo para ilustrar este punto. Uno de los beneficios más desarrollado en los últimos tiempos y más valorado por los colaboradores ha sido la puesta en práctica de la modalidad de viernes corto. Sin embargo, y en palabras de un colaborador: “Si mi jefe se queda en el escritorio hasta las 8 de la noche, queda mal que yo me vaya a las 3 de la tarde”.

Resulta prioritario, por lo tanto, revisar qué rol están desempeñando los líderes de la compañía. ¿Están impulsando los programas y políticas de la organización? ¿De qué manera? ¿Con qué frecuencia? ¿Resultan consistentes y coherentes sus mensajes y acciones frente a los colaboradores?

Omar E. Gennari

Gerente General de Great Place to Work en Argentina

El Clima Laboral También es para las Pymes

Fuente y extracto: Empleos Clarín

Lo cierto, hoy, es que el interés por gestionar el clima ya no es prioritario de las multinacionales ni de las grandes empresas locales. También las medianas y, en menor medida, las chicas, están empezando a preocuparse por poner foco en la gestión de su clima de trabajo.

En los últimos 20 años, fueron las multinacionales, y dentro de ellas principalmente las empresas europeas y norteamericanas, las que desarrollaron fuertemente los procesos de gestión en temas de capital humano, como son el clima y la cultura organizacional. Luego, esas empresas comenzaron a replicar dichos procesos en sus filiales a lo largo del mundo.

Estas empresas fueron pioneras en analizar y aplicar las principales teorías sobre comportamiento organizacional que comenzaron a gestarse y gravitar a lo largo de los últimos 50 años.

En la Argentina, diferentes elementos influyeron para que este proceso se haya comenzado a gestar bastante tiempo después. Por un lado, la falta de estabilidad política y los cimbronazos económicos de los últimos 50 años no permitían tener visiones ni plantear estrategias de largo plazo. Y por otro, las empresas no contaban con suficiente trayectoria o historia, que les permitiera alcanzar un desarrollo organizacional propicio para entrar en esa nueva etapa orientada a la gestión del capital humano.

Un Nuevo Paradigma

Sin embargo, poco a poco se comenzó a trabajar en estos temas. Las empresas se vieron empujadas por un proceso evolutivo de la sociedad y de las propias organizaciones, que en forma lenta pero sostenida comenzaron a vincular resultado de negocios con gestión del capital humano.

Otro factor que influyó en este creciente interés, fue la incorporación de las nuevas generaciones al mundo del trabajo, que llegaron con diferentes exigencias y expectativas.

Asimismo, los empresarios, comenzaron a relacionar el impacto del rol de la empresa como empleador en su reputación corporativa y, por ende, en cómo los propios consumidores o clientes, y la sociedad en general, los evalúa y elige teniendo en cuenta también ese factor.

La hora de las PyMEs

En los últimos tiempos, este proceso que comenzó por las empresas centenarias multinacionales y luego se extendió hacia algunas de las grandes empresas locales, está comenzando a dar los primeros pasos en compañías de capitales nacionales, principalmente medianas en cuanto a su dotación (de 100 empleados en adelante).

Hoy en día, cada vez más empresas de esas características consultan acerca de la gestión del clima laboral. Aproximadamente el 70% de las mismas proviene del sector de servicios, dado que allí existe una relación directa entre clima laboral y atención/satisfacción de clientes, por lo que claramente se evidencia su impacto en el negocio.

Que la tendencia se mantenga dependerá en gran medida de poder establecer visiones y proyectos de largo plazo y del involucramiento y compromiso de los número uno en la continuidad y sustentabilidad de este tipo de proyectos.

Por Omar Gennari, Gerente General de Great Place to Work® en Argentina

Great Place to Work Argentina:

http://www.greatplacetowork.com.ar/

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Claves para Motivar (y no) Desmotivar

REFERENCIAS
(1) http://articulos.empleos.clarin.com/beneficios-para-empleados-no-siempre-mas-es-mejor/?utm_source=planisys&utm_medium=Empleos.clarin-MKT-BtB&utm_campaign=1405-empleosbtb&utm_content=9
(2)
http://articulos.empleos.clarin.com/el-clima-laboral-ya-no-es-solo-de-las-grandes/

Claves para Motivar (y no) Desmotivar

Nuestros tiempos suelen ser difíciles para líderes y colaboradores. El escepticismo es la moneda de cambio habitual, pues los climas laborales se alimentan de promesas inclumplidas, expectativas deshechas, e inequidad por doquier.

El desafío de los líderes es crear ambientes de confianza que permitan a las personas desplegar todo su potencial.

En otras entradas remarcamos algunas esencias. Aquí, con el soporte de otros artículos, reforzaremos aspectos claves de la motivación que generen calidad de vida y productividad.

Clave: Clima Laboral

Por ello, prestar atención al clima y a la calidad de vida laboral es clave. Desde la filosofía de Management y Estrategia, concordamos en cerrar la escisión entre las necesidades de la vida laboral con la personal: la persona es una en todo ámbito.

En un reciente artículo, Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay (1), expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."

En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad. El cambio se debe a una revisión de las prácticas de mercado que en esencia, se producen en el fuero interno de una compañía. De allí que el quiebre hacia una nueva relación de trabajo parta de cuestionarse

¿Cómo queremos que se hagan las cosas aquí?

El rendimiento, la productividad, la calidad, la innovación y creatividad en productos y mercados surgen como consecuencia de los buenos climas laborales. Las compañías excelentes han invertido la ecuación pues primero miran dentro de sí mismas, expresan sus potencialidades, expanden sus conocimientos y luego trascienden hacia el mercado.

Un Nuevo Paradigma para Motivar

El nuevo paradigma del clima laboral recién comienza a emerger con prácticas diferenciadas de selección, capacitación, e incentivos al trabajo. Las áreas de Recursos Humanos comienzan a comprender que una administración individualizada es costosa pero conduce a resultados visibles en el mediano y largo plazo, en tanto la estandarización de las prácticas, incentivos iguales para todos ya no funcionan en un contexto de creciente individuación.

En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.

Entonces las preguntas son:

¿Quién podrá retener a los mejores colaboradores?

¿Quiénes habrán de prevalecer en la lucha competitiva?

Clave: Liderar para Motivar

Fuente y extracto: iProfesional

En un contexto marcado por el cambio permanente y la actualización casi frenética de la información, los líderes de empresas tienen que estar un paso adelante para poder marcarle el ritmo a sus empleados.

Tanto emprendedores como directivos de organizaciones encuentran dificultades a la hora de planificar, por lo que experimentan elevados niveles de incertidumbre y desmotivación en sus equipos.

Aquí van algunas claves básicas para transmitir al personal, y mantener así su nivel de productividad intacto:

Enseñar desde el ejemplo: es importante que la imagen que querramos que nuestros empleados imiten, esté visible y comprobable en nuestro propio comportamiento. Es decir, si queremos que trabajen con ganas y entusiasmo, tenemos que ser los primeros en demostrar ese compromiso y transmitir los valores y beneficios de lograr buenos resultados en equipo.

Ser promotores del cambio: la desmotivación ocurre muchas veces precedida por la incertidumbre. No saber para dónde va la compañía o qué va a pasar con su puesto o con su rol en épocas de cambios, se convierte en una fuente de conflicto para el empleado. Esto se resuelve informando al personal acerca de la estrategia de la empresa, brindando resultados financieros y contestando todas las preguntas y dudas, y fundamentalmente, transmitiendo tranquilidad y mensajes positivos en relación a los cambios.

Proponer nuevos enfoques: los anteriores puntos suceden si se realiza un verdadero cambio de paradigma y de visión empresarial. Los estilos de liderazgo están en pleno proceso de renovación, y esto sólo es posible gracias a un aprendizaje basado en desandar los caminos previos y en modificar estructuras que ya no son útiles. El resultado de estos nuevos enfoques no es otro que el cambio en los comportamientos y la obtención de resultados acordes a los nuevos tiempos que corren

Clave: Aprendizaje Experiencial

Es aquél que basa sus métodos en la premisa de que, fisiológicamente hablando, somos capaces de retener cognitivamente y a largo plazo alrededor de un 20% de lo que oímos, un 40% de lo que vemos y un 80% de lo que experimentamos. Esto significa que aquellos aprendizajes que realizamos a partir de una experiencia son los que mayor efectividad van a tener en la modificación de nuestro comportamiento.

Ahora bien, ¿cómo se llevan a cabo este tipo de trainings concretamente? Mediante juegos y dinámicas grupales. Lo lúdico ayuda a separar a las personas de sus estructuradas aprendidas y naturalizadas y plantear caminos alternativos de resolución de problemas. Básicamente, lo que se trata de hacer es ubicar a las personas en paradigmas distintos a los que vienen acostumbrados, con el objetivo de que consideren a los cambios como oportunidades para mejorar su desempeño.

Este tipo de entrenamiento puede ser muy útil para diagnosticar el "estado de salud" de un grupo de trabajo y para enfocarse en casos concretos de personas que necesiten encontrar su lugar en la nueva estructura. Sentirnos cómodos en nuestro lugar de trabajo hará que tengamos un mejor desempeño y contribuirá a mantener estable nuestro nivel de proactividad.

Los Líderes y la Desmotivación

Fuente: iProfesional

El liderazgo es el factor esencial en la creación de un clima de motivación y productividad. Según los nuevos estudios, varios son las causas que, a partir de un liderazgo inadecuado, pueden derivar en bajos rendimientos del grupo:

No delegar responsabilidades o autoridad a los empleados

A menudo, muchos empleados se acaban convirtiendo en ayudantes del gerente, en lugar de tener verdadera autoridad, competencia y responsabilidad. En algunas empresas, muchos proyectos no avanzan al requerir el constante visto bueno del más mínimo detalle por parte del gerente.

De esta forma, los trabajadores más creativos sienten que están perdiendo el tiempo. El tipo de empleado que necesita una empresa es aquel cuya libertad le permite trabajar y crear, siendo el responsable tanto de su éxito como reconocedor de sus fracasos.

Crear un clima de miedo, ansiedad y control en la empresa

Con los controles rígidos y el miedo se consigue que nadie se pase de la raya, pero también se consigue que los empleados no traigan nuevas ideas por temor a ser humillados o atacados.

Nunca está de más recordar que un líder no tiene súbditos, sino seguidores. No es temido, sino respetado, que es muy distinto. Recordar que los trabajadores pasarán la mayor parte de su tiempo en la empresa, por lo que hay que tener un ambiente amable, cortés y de libertad creativa, nunca un ambiente cortante.

Perder tiempo con reuniones innecesarias

Muchas empresas creen que es bueno comunicarse con sus empleados para hacer un seguimiento de sus objetivos y los problemas con los que se van encontrando, por lo que ahora ponen un día a la semana para hacer una reunión.

En diferentes encuestas de clima de laboral, resultó que el 80% de los empleados piensan que estas reuniones semanales son totalmente improductivas pero muchos gerentes estudian detenidamente cuándo es el mejor día de la semana para hacer una reunión semanal.

No trasmitir expectativas claras y objetivos concretos

A veces, lo peor que podemos hacer es no hacer nada. Si los empleados trabajan sin saber a dónde quieren llegar, no sabrán si les falta mucho o poco. Tampoco sabrán si están haciendo un buen trabajo o no. En pocas palabras, no están motivados para alcanzar un objetivo.

No formar a los empleados

Todo parece indicar que aquellas empresas que más han invertido en la formación de sus trabajadores, han conseguido un mayor desempeño en la productividad del negocio en todos los aspectos.

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Calidad de Vida: Clima, Actividad Física, Alimentación y Sexo

Industrias del Futuro: Caso del Sillicon Valley

Líderes en la Economía Virtual: 6 Habilidades del Futuro

Tendencias en Políticas de Recursos Humanos

Claves para Motivar (y no) Desmotivar

Claves para Motivar (y no) Desmotivar

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