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Liderazgo Introvertido: Nueva Generación en el Management

Fuentes de referencia (1) y (2) 

Susan Cain ha instalado un nuevo e intersante concepto de liderago con su libro "El Poder de los Introvertidos en un Mundo que No puede dejar de Hablar".

Susan nos dice que la cultura occidental sobrevalora los defectos de la introversión pues la relaciona con la pérdida de talento, energía y felicidad. 

El ideal extrovertido es sinónomo de liderazgo y la introversión posee un sentido patológico.

Sin embargo la introversión es cualidad destacada en las personas más creativas, geniales y talentosas.

Neurociencias: Punto de Partida
Dopamina, la clave del comportamiento. Las personas introvertidas se agotan con demasiada estimulación externa debido a su extrema sensibilidad a la dopamina, neurotransmisor relacionado con el placer. Por el contratrio, las personas extrovertidas carecen de este vínculo, y por ello necesitan "importar" adrenalina a raudales a través de sus relaciones sociales. Estímulos le dicen.

La apariencia del temperamento introvertido suelen ser "más cerebral", esto es, regulado por el neocortex, sección del cerebro responsable del pensamiento, la planificación, el lenguaje y la toma de decisiones.

En consecuencia, los introvertidos son más selectivos en sus interacciones sociales. Disfrutan del estar con otros tanto como estar consigo mismos. Los líderes introvertidos se destacan por su capacidad de escucha, pues también son capaces de escucharse a sí mismos.

Los introvertidos poseen una gran capacidad de empatía, en cambio los extravertidos buscan alimentan su ego en función de las relaciones sociales. En consecuencia "no sienten" por el otro, esto es, carecen de empatía. 

Trampas del Ideal Extrovertido
El trabajo en equipo es liderado por personas carismáticas, dominantes y extravertidas. Sin embargo procesos tan complejos como la creatividad rara vez se producen en espacios colectivos. La producción de ideas originales no surge en lluvias de ideas sino en el duro trabajo individual. 

El pensamiento original serio rara vez es colectivo, dice Susan. Las investigaciones en fisiología demuestran que en los procesos de consenso colectivo se activa la amígdala, asociada a la sensación de temor al rechazo. Un pensador creativo de valía siente incomodidad en estos ámbitos, lo retrasan y entorpecen. 

Espacios diferenciados para crear mejor
La característica innata de la personalidad introvertida, invita a repensar el diseño de espacios. Si las compañías desean de personas creativas, deberán reconsiderar los espacios abiertos, las sesiones de lluvias de ideas, y en cambio diseñar espacios diferenciados que respeten la necesidad de privacidad y aislamiento.

Líderes diferentes
Los introvertidos prefieren de un entorno tranquilo y menos estimulante. Tienden a disfutar de la concentración silenciosa, piensan antes de hablar, son prudentes y cautelosos ante el riesgo. Su caracteírstica de seres pensantes, los hace buenos para las actividades analíticas, y quizás no tanto para tomar acción inmediata. 

Archivo: ExtrovertIntrovertSpectrum.png

El gráfico nos muestra dos caracteres extremos. Se estima que los introvertidos son un 25% de la población. Quienes cuentan mezclas de caracteres responden al nombre de ambiversión.

En las viejas categorías de liderazgo, los líderes se distinguían por su predisposición a las relaciones o hacia las tareas. 
El líder extrovertido es muy bueno en las relaciones, pero adolesce de eficiencia funcional. 
En tanto el líder introvertido trabaja a la par, es muy buen ejecutor, pero carece de carisma.

Comúnmente la introversión se confunde con la timidez, aunque ambos caracteres responde a mundos distintos. La persona introvertida vive en su propio mundo, rehuye del ruido, en cambio el tímido ansía ser parte del mundo pero su debilidad no se lo permite. El tímido en esencia es un extrovertido que ha fracasado en el intento.

Mayor productividad y creatividad
Los especialistas recomiendan en aquellos grupos compuestos de personas creativas, innovadores o que requieren de trabajar en proyectos disruptivos, sean liderados por personas introvertidas. 

Ellas son capaces de dotar de espíritu de trabajo al equipo, conocen la esencia de la creatividad y saben cómo liderarla. En su introspección, el líder reconoce el mundo interior del otro, no se basa en superficialidades. En cambio, un líder extrovertido debido a su limitada conexión consigo mismo, los líderes extrovertidos demandan de "señales" "logros" y "resultados inmediatos", llevando al desastre el trabajo creador. 

Desafío: dirigir el talento
Esta perspectiva arroja nueva luz sobre el modo de conducir el talento. Sabemos que debemos trabajar en base a estímulos diferenciados, ambientes propicios, líderes atentos enfocados en el trabajo.

La productividad del talento es un factor clave en el desarrollo de las compañías. Quienes sepan concebir nuevas formas de liderazgo y espacios de convivencia, se verán recompensados en creación de valor.

Referencias
(1) El liderazgo introvertido toma fuerza en el management, en http://es.paperblog.com/el-liderazgo-introvertido-toma-fuerza-en-el-campo-del-management-961893/
(4) 

Tendencias en liderazgo: Coach + Lento + Sistémico

Liderazgo Sistémico (1)
El liderazgo sistémico propone, tal como decía Peter Drucker, unificar a las especialistas del conocimiento.

En varios de sus libros, Drucker pensaba en la obsolescencia de la educación managerial. El pensamiento lineal predominante debía evolucionar a la perspectiva sistémica capaz de afrontar una realidad velozmente fluctuante.

El pensamiento sistémico permite a toda persona que lo practique percibir las estructuras que subyacen tras los fenómenos. Descubrir las causas eficientes es un arte y un desafío para los futuros líderes y educadores.

El liderazgo sistémico debe crear una arquitectura organizacional sustentada en el aprendizaje. Los nuevos colaboradores tendrán que desarrollar las capacidades de reflexionar en soledad, compartir sus pensamientos y sensaciones en equipo, comunicar con claridad y retroalimentar sus juicios con las visiones de los demás. 

La capacidades sistémicas y de aprendizaje otorgarán flexibilidad al planeamiento estratégico, pues los objetivos y metas serán participados, reflexionados y sus resultados arrojarán nuevas oportunidades de aprender y definir rumbos. 

Coaching para aprender
Pierre Wack, director de planificación del grupo Royal Dutch Shell descubrió que las tareas de planificación, en management, ya no consistían solamente en producir una visión documentada del futuro, sino que era necesario confeccionar escenarios para que los managers cuestionaran sus modelos de la realidad y aprendieran a cambiarlos cuando fuera necesario (1)

Arie De Geus (4) otro exponente del planteamiernto estratégico de la Shell expresa: 
¿Porqué mueren prematuramente tantas compañías?
Hay evidencia confirmada que el pensamiento y el lenguaje de numerosos managers está impreganado de pura economía. En su concepción las organizaciones solo son entes productores de bienes y servicios, y olvidan que su naturaleza es de comunidades de seres humanos. 

Para De Geus las compañías que perduraron fueron sensibles a su entorno, demuestran un gran sentido de identidad y son tolerantes. En definitiva, practican la cultura del aprendizaje colectivo.


El nexo entre el liderazgo sistémico y el aprendizaje colectivo está dado en la construcción de modelos mentales colectivos. En el marco de una realidad compleja, el coaching se destaca como disciplina que unifica los procesos de liderazgo y aprendizaje a la vez que intenta resolver buena parte de los problemas que abruman a los managers (1) :

-Tenemos capacidad para crear más información de la que nadie puede absorber.
-Se está alentando una interdependencia que es muy difícil administrar.
-También es muy difícil seguir la celeridad de los cambios que estamos impulsando.
-Esta escalada de complejidad no tiene precedentes en toda nuestra historia.

Slow: ir despacio pero rápido (2)
La primera imagen de líder que no viene a la mente es de una persona dinámica, frenética, que corre y enfrenta los problemas con energía y decisión. 

Este líder está totalmente agobiado, no tiene tiempo para si ni para otros, se halla muy presionado y por ello piensa rápido, en consecuencia comete demasiados errores.

Arrojados estos dados, la consultoria en Recursos Humanos comienza a proponer una imagen contrapuesta, el slow management. ¿En qué consiste?

El slow management propone sustituir el "siempre más" por "siempre mejor"
¿Cómo?

Slow management no supone ser lento, sino hacer las cosas mejor y tomando su tiempo, para lograr una productividad sostenible a largo plazo (2)
También lo importante no son la cantidad de asuntos resueltos al cabo del día, sino reflexionar sobre cómo enfocarlos y plantearnos desde un punto de vista más estratégico y de largo plazo, es decir, enfocarse en cómo debemos resolver un problema.

Aplicar slow management no significa ir lento, representa que antes de empezar a movernos debemos detenernos a pensar cuál es la mejor forma de hacerlo. Pensar para actuar dentro de entornos más rápidos y cambiantes (2).

El slow management se articula con el liderazgo sistémico y las competencias del coach. Propone un modelo de trabajo en equipo soportado en la escucha, la participación, la reflexión y el pensamiento estratégico.

La clave del proceso de liderazgo es trabajar en referencias estratégicas, anticiparse a los problemas para que, en los hechos, los equipos discutan temas "poco urgentes".

¿Es posible incluir semejante práctica en el frenesí de las organizaciones?

De acuerdo a consultores y especialistas, un factor clave de su implementación se halla en la arquitectura de las agendas. Los líderes deberán aprender a completar sus listados con temas posibles, pensar en sus capacidades reales y las de sus equipos. 

Los especialistas coinciden que slow management responde, en esencia, a la frenética actividad que afecta a la mayoría de las Organizaciones, desde los mandos intermedios hasta la alta dirección, en riesgo de agotar sus reservas de energía que los hace llegar exhaustos a casa, además de atenazar la economía e, incluso, las aspiraciones que como organización está en gran parte originada por dicho comportamiento (2). 

Referencias
(1) http://es.paperblog.com/management-sistemico-y-coaching-1513912/
(2) http://es.paperblog.com/slow-management-ir-despacio-pero-rapido-1452056/
(3) http://es.paperblog.com/los-5-conceptos-del-liderazgo-en-el-libro-fast-good-management-722223/
(4) Arie De Geus. La Empresa Viviente. En: http://books.google.com.ar/books?id=Gs3ZeCEICf0C&printsec=frontcover&dq=arie+de+geus&hl=es&sa=X&ei=vyDGUcKLEse70AGg0oCgCg&ved=0CC4Q6AEwAA

Líderes del Futuro: Comunicar con el Silencio

Fuente: Management Journal (1) 


Poco ruido... muchas nueces. Invertir el orden de este viejo aforismo suena tan raro y paradójico como hablar de un líder que es silencioso, quieto y observante.
Sobre todo porque la dirección normalmente es asociada con dinamismo, carisma e iniciativa permanente. Pero no hay nada extraño, pues el líder silencioso existe y lo podría identificar perfectamente ese refrán alterado: poco ruido... muchas nueces.
Y es que está muy lejos de pretender ser el superhéroe, gurú o mesías al que todos admiran en la organización. No, nada que ver. Por el contrario, el líder silencioso se caracteriza por actuar desde una trinchera pequeña y, quizás, semioculta en la penumbra. Y aunque es un puntal a la hora de inspirar a sus compañeros y de contribuir a la consecución de los objetivos, difícilmente será visto pregonando sus éxitos.
No busca ser protagonista y, tal como sentencia Germán Retana, el líder silencioso “no asume la paternidad de los logros”. El académico de Incae Business School, en Centroamérica, agrega que este personaje “vive los valores de la organización. Se convierte en un gran ejemplo para los demás, pero no aparece en los periódicos”. Es más, a veces ni siquiera ocupa jefaturas ni gerencias.
El surgimiento de este perfil se relaciona con la transición desde una sociedad industrial -en cuyo modelo la máxima jerarquía daba órdenes que se transmitían de un nivel a otro- a una sociedad del conocimiento y la información, que es más compleja y que opera en red gracias a los cambios tecnológicos.
“En este contexto, los equipos van adquiriendo más protagonismo. Por lo tanto, el líder héroe o autoritario empieza a mutar y a dar paso a este nuevo líder que tiene otro set de habilidades como la capacidad de escuchar, de ser empático y de provocar transformaciones en el modo en que los otros piensan y actúan”, explica Carlos Albornoz, investigador de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo (UDD), en Chile.
Complementa: “El líder silencioso es un facilitador más que un congregador y, probablemente, no le interesa que lo califiquen de líder. Es alguien que llama la atención porque contiene y escucha, y por eso la gente se le acerca. A partir de esas conversaciones, si genera interpretaciones poderosas y lecturas del entorno que sean certeras para quien convive con él, entonces le empezarán a asignar responsabilidades”.
Con todo, esta figura es la que comprende que no tiene sentido hablar sin antes oír a los demás. Escucha y entiende, luego se manifiesta. Asimismo, es un impulsor de las pruebas, del ir paso a paso antes que de dar un salto con cambios superlativos. Aportan alineamiento, pues son referentes de la cultura organizacional; son también fuente de mística y de ejemplo ético.
María Eugenia Aragón, docente de la Extensión y Proyección Universitaria de la Universidad San Martín de Porres (USMP), en Perú, refiere que estos individuos gozan, principalmente, de “tres características diferenciadoras: la contención, lo modestia y la capacidad para trabajar (…) Cuida mucho de sí mismo y de su grupo”.
Red de líderes silenciosos 
No asume la paternidad de sus logros. No busca aplausos. Tampoco le agrada ser protagonista. Sin embargo, este líder que actúa desde una pequeña trinchera genera cohesión, vive los valores de la organización y facilita la consecución de objetivos. 
Dado que estos perfiles pueden transformarse en motores al interior de las empresas, es importante que estas sepan ubicarlos y potenciarlos.
¿Cómo se los identifica? Mientras Retana sugiere, además de las evaluaciones tradicionales que atienden a los resultados, aplicar encuestas o hacer preguntas a los funcionarios en cuanto a quiénes consideran que colaboran más con los objetivos, Aragón propone que la organización y su área de recursos humanos deben definir si quieren este tipo de líderes y, de ser así, elaborar el perfil respectivo.
Una vez que se los ha reconocido, Retana plantea que es recomendable la creación de redes de líderes silenciosos. Hay varias evidencias de ese fenómeno, sostiene. Por ejemplo, cita la formación de instancias o agrupaciones visionarias, como un colegio de gerentes de nivel medio, donde los integrantes no necesariamente están bajo la tutela presencial del superior.
Otras son el trabajo en equipo y el coaching, que deriva en una menor dependencia de los colaboradores respecto del jefe. “Mientras más se recurra a modelos participativos, más factible es que los líderes silenciosos hagan sus aportes”, puntualiza.
Coincide Albornoz al señalar que este particular perfil ha sido promovido como técnica al interior de algunas empresas. “Se han planteado esta pregunta: ¿Qué tal si en vez de levantar figuras heroicas y arrogantes, potenciamos la red de gente que sostiene al equipo?”, declara.
“Esto ya está ocurriendo”, asegura Aragón. “Estamos hablando de pequeñas formaciones de líderes, que van creciendo y formando redes. No aparecen en la primera línea y quizás no deseen hacerlo. Eso sí, arman grupos”, complementa.
¿Inhibe el ascenso?
Pese a los aportes que hace, y dados los rasgos de personalidad descritos, este líder puede arriesgar eventuales ascensos en la organización. No hay que olvidar que se siente cómodo cultivando el bajo perfil y que rehúsa asumir la paternidad de los éxitos.
Que otros reciban los aplausos. Esa pareciera ser su consigna. Con todo, hay que preguntarse lo siguiente: ¿Este personaje busca trepar en la estructura de la compañía?
Es correcto (que corre el riesgo mencionado), pero alguien silencioso posiblemente ve sus tareas con mucha humildad, sin hacer las cosas pretendiendo posiciones sino realizaciones. Hay quienes crecen lateralmente, con aprendizaje, con la satisfacción de servir o al sentir su relevante contribución al grupo. Precisamente son seguidos por su gran autenticidad, por no perseguir medallas ni honores”, comenta Retana.
Para Albornoz el fenómeno tiene relación con elementos generacionales. Así, indica que los jóvenes de hoy se cambian de trabajo cumplidos dos años, que son independientes, que sus acciones apuntan al estilo de vida que desean cultivar, que la industria y los incentivos son menos relevantes.
“Probablemente sea más difícil ascender en esta manera de liderar”, enfatiza. Sin embargo, expone que eso es consistente con las características generacionales descritas.
Referencias
(1) El líder silencioso y sus habilidades. En http://www.managementjournal.net/top-management/liderazgo/el-lider-silencioso-y-sus-habilidades

Neuromanagement: Inteligencia Social

Extracto del libro "inteligencia Social" de Daniel Goleman (1)

Mi Radar Social
Durante los días que precedieron a la segunda invasión americana de Irak, un puñado de soldados se encaminó hacia una mezquita local para hablar con el imán con la intención de recabar su apoyo para organizar el abastecimiento de las tropas. Pero la multitud, temerosa de que los soldados fuesen a arrestar a su imán o destruir la mezquita, un santuario sagrado, no tardó en congregarse en las proximidades del templo.  Centenares de musulmanes devotos rodearon entonces a los soldados
gritando y levantando los brazos mientras se abrían paso entre el pelotón, armado hasta los dientes. El oficial que estaba al mando de la operación, el teniente coronel Christopher Hughes, cogió entonces rápidamente un megáfono y, dirigiéndose a sus soldados, les ordenó ¡Rodilla en tierra!. Luego les invitó
a dirigir hacia el suelo el cañón de sus fusiles y, por último, les gritó ¡Sonrían!. 

En ese mismo instante, el estado de ánimo de la muchedumbre experimentó un cambio. Es cierto que algunos todavía gritaban, pero la inmensa  mayoría sonreía y hasta unos pocos se atrevieron a palmear la espalda de los soldados, mientras Hughes les ordenaba recular lentamente sin dejar de sonreír.

Esa respuesta rápida e inteligente culminó un vertiginoso ejercicio de cálculo social que Hughes se vio obligado a realizar en fracciones de segundo y en el que tuvo que leer el nivel de hostilidad de la muchedumbre, estimar la obediencia de sus soldados, valorar la confianza que tenían en él, descubrir una respuesta instantánea que, trascendiendo las barreras culturales y de lenguaje, calmase a la multitud y atreverse a llevarla a la práctica. Esta capacidad, junto a la de entender a las personas, son dos de los
rasgos distintivos que deben poseer los policías (y también, obviamente, los militares que  se ven obligados a  tratar con civiles  iracundos).

Independientemente de lo que pensemos sobre la campaña militar en cuestión, ese incidente pone claramente de relieve la inteligencia social del cerebro para enfrentarse exitosamente a situaciones tan complejas y caóticas como la mencionada.  Los circuitos neuronales que sacaron a Hughes de ese apuro fueron los mismos que se activan cuando, en mitad de un callejón desierto, nos cruzamos 
con un desconocido de aspecto siniestro y decidimos seguir adelante o escapar corriendo. Son muchas las vidas que, a lo largo de la historia, ha salvado ese radar interpersonal y aun hoy en día sigue siendo esencial para la supervivencia. De manera bastante menos urgente, los circuitos sociales de nuestro
cerebro se ponen en marcha en cualquier encuentro interpersonal, con independencia de que nos hallemos en el aula, en el dormitorio o en la sala de ventas. Estos circuitos están activos cuando la mirada de los amantes se cruza y se besan por vez primera, cuando reprimimos el llanto y también explican la intensidad de una charla apasionante con un amigo.

Descubriendo el cerebro social
El descubrimiento más importante de la neurociencia es que nuestro sistema neuronal está programado para conectar con los demás, ya que el mismo diseño del cerebro nos torna sociables, al establecer inexorablemente un vínculo intercerebral con las personas con las que nos relacionamos. 

Cuanto mayor es el vínculo emocional que nos une a alguien, mayor es también el efecto de su impacto. Es por ello que los intercambios más intensos son los que tienen que ver con las personas con las que pasamos día tras día y año tras año, es decir, las personas que más nos interesan.  Durante esos acoplamientos neuronales, nuestro cerebro ejecuta una danza emocional, una suerte de tango de sentimientos. En este sentido, nuestras interacciones  sociales  funcionan  como moduladores,  termostatos interpersonales que  renuevan de continuo aspectos esenciales del funcionamiento cerebral que orquesta nuestras emociones. 

Las sensaciones resultantes son muy amplias y repercuten en todo nuestro cuerpo, enviando una descarga hormonal que regula el funcionamiento de nuestra biología, desde el corazón hasta el sistema inmunitario. 

Las relaciones interpersonales no sólo configuran nuestra experiencia, sino también nuestra biología. Ese puente intercerebralpermite que nuestras relaciones más intensas nos influyan de formas muy diversas, desde las  más leves (como reírnos de los mismos chistes) hasta otras mucho más profundas (como los genes que activarán o no las células T, los soldados de infantería con que cuenta el sistema imunológico en su constante batalla contra las bacterias y los virus invasores).
Pero este vínculo es un arma de doble filo porque, si bien las relaciones positivas tienen un impacto beneficioso sobre nuestra salud, las tóxicas pueden, no obstante, acabar envenenando lentamente nuestro cuerpo.

El estudio de la esta disciplina del Neuromanagement, la Inteligencia Social, responde a una serie de preguntas que nacen del sentido común:

¿Qué hace un psicópata peligrosamente manipulador? ¿Cómo podemos contribuir a la felicidad de nuestros hijos? ¿Cuál es el fundamento de un matrimonio positivo? ¿De qué modo pueden las relaciones protegernos de la enfermedad? ¿Qué puede hacer el maestro o el líder para que el cerebro de sus discípulos o empleados funcione mejor? ¿Cómo pueden aprender a convivir grupos separados por el odio? ¿De qué modo podemos servirnos de todos los nuevos hallazgos para construir una sociedad que aliente lo que realmente nos importa?
La Economía Emocional
Nuestra vida diaria transcurre en un sinnúmero de interacciones, algunas de ellas significativas, que implican un mayor compromiso emocional y otras que no crean compromiso. A este juego de intercambios emocionales Goleman le llama "economía emocional". 

La economía emocional, es el balance de ganancias y pérdidas internas que experimentamos en una determinada conversación, con una determinada persona o en un determinado día. Es por ello que el saldo de sentimientos que hayamos intercambiado determina, al caer la noche, la clase de día  bueno o malo que hayamos tenido.

Esta economía interpersonal se halla presente en cualquier interacción social que vaya acompañada de una transferencia de sentimientos  es decir,casi siempre. Son muchas las versiones que asume esta especie de judo interpersonal, pero todas ellas se reducen a la capacidad de transformar el estado de ánimo de los demás y viceversa. Cuando le hago fruncir el ceño, evoco en usted la preocupación y, cuando usted me hace sonreír, me siento feliz, en un intercambio oculto en el que las emociones pasan de una persona a otra, esperanzadoramente con las mejores intenciones.

Las explosiones emocionales pueden convertir a un mero espectador en la víctimainocente del estado negativo de otra persona. Durante esas situaciones, nuestro cerebro busca automáticamente indicios 
de peligro, generando un estado de hipervigilancia generado básicamente por la activación de la amígdala, una región en forma de almendra que se halla ubicada en el cerebro medio y desencadena las respuestas de lucha, huida o paralización ante el peligro.

Así es como la atención, impulsada por la amígdala, se centra en los indicios emocionales. Y esta intensificación de la atención constituye una especie de lubricante del contagio, alentando nuestra susceptibilidad a las emociones ajenas y acentuando también, en consecuencia, su efecto. Hablando en términos generales, la amígdala constituye una especie de radar cerebral que  llama nuestra atención hacia  las cosas nuevas, desconcertantes o de las que tenemos algo que aprender.

La Percepción de las Emociones
París, 1895. Un puñado de almas aventureras se han atrevido a asistir a una exhibición pionera de los hermanos Lumière, expertos en el nuevo campo de la fotografía. Por primera vez en la historia, los Lumière iban a presentar una  película cinematográfica, una imagen en movimiento que representaba, en el más absoluto silencio, la llegada de un tren a una estación envuelto en vapor y acercándose al público. Fueron muchos los espectadores de esa auténtica  première los que, cuando la película se proyectó, gritaron y se agazaparon despavoridos bajo sus asientos. Nadie había visto nunca imágenes en movimiento, por lo que la ingenua audiencia no podía sino interpretar como real la escalofriante aparición en la pantalla. Quizás ese momento haya sido el acontecimiento más mágico y poderoso de toda la historia del cine, porque ninguno de los espectadores sabía todavía que lo que su ojo estaba viendo no era más que una ilusión.

Algunos de los mecanismos neuronales implicados en este contagio pantalla-espectador fueron identificados por un equipo de investigación israelí, que mostró secuencias del espagueti western de los setenta El bueno, el feo y el maloa voluntarios que se hallaban conectados a un RMNf. En el que quizás sea el único artículo de los anales de la neurociencia en contar con la curiosa contribución de Clint Eastwood, los investigadores llegaron a la conclusión de que la película jugaba con el cerebro de los espectadores como si de una marioneta neuronal se tratase.

La audiencia se comporta como si fueran marionetas neuronales, porque lo que ocurre en un determinado momento en el cerebro de un espectador sucede también en todos los demás. De este modo, la acción desplegada en la pantalla es la música que desencadena idéntica danza en el cerebro de todos los  presentes. 

Como dice un proverbio muy utilizado en el campo de la sociología: Una cosa es real cuando lo son sus consecuencias. Y es que, si el cerebro reacciona del mismo modo ante un escenario real que ante uno imaginario, lo que imaginamos tiene consecuencias biológicas. La vía inferior es la que
determina nuestra respuesta emocional. La única excepción a esta especie de guiñol parece estar ligada a las áreas  prefrontales de la vía superior, que albergan los centros ejecutivos del cerebro y
posibilitan el pensamiento crítico (incluida la idea de que Esto no es más que una película).

Intuir la insinceridad
Poco a poco las neurociencias comienzan a develar el misterio de la intuición. Su raíz biológica se situaría en la amígdala, y es ella la responsable de conectarnos en forma inmediata con los sentimientos. La intuición nos permite juzgar las situaciones pero no verbalizarlas, ¿cómo? 

La intuición utiliza el lenguaje de las sensaciones, el cuerpo es su lenguaje. 

Veamos el ejemplo gráfico a través de Goleman.

En cierta ocasión, una amiga me dijo que, la primera vez que habló con el hombre que acababa de alquilarle el piso, supo que no debía confiar en él. Y, a decir verdad, la misma semana en que tenía que mudarse se enteró de que se había echado atrás y se quedó compuesta y sin casa y obligada a poner el caso en manos de un abogado. Ella sólo le había visto el día en que fue a visitar la casa y se lamentaba diciendo: En cuanto lo vi advertí algo en él y supe que iba a tener problemas.  

Ese algo en él refleja el funcionamiento de las vías superior e inferior operando como una especie de sistema de alarma de la insinceridad. Existen circuitos especializados en la sospecha que difieren de los empleados en los casos de la empatía y el rapport y cuya misma existencia pone de relieve la importancia de la detección de la mentira en los asuntos humanos. 

La amígdala escruta de manera automática y compulsiva a todas las personas con quienes nos relacionamos para saber si podemos o no confiar en ellas. ¿Es seguro acercarse a esta persona?  ¿Es peligroso?  ¿Puedo confiar realmente en ella? Los pacientes neurológicos que han padecido una grave
lesión en la amígdala son incapaces de determinar si pueden o no confiar en alguien y, cuando se les muestra una fotografía de un hombre a quien la gente suele encontrar altamente sospechoso, lo valoran igual que otros en quien casi todos confían.

El sistema que nos advierte si podemos confiar o no en alguien discurre a través de dos ramales neuronales diferentes, la vía superior y la vía inferior. La primera se pone en marcha cuando tratamos de determinar intencionalmente si alguien es merecedor o no de nuestra confianza. Pero,  independientemente de lo que pensemos al respecto, la amígdala está operando de continuo bajo el umbral de la conciencia cumpliendo con una función claramente protectora.   

Referencias
(1) Daniel Goleman. Inteligencia Social: La Nueva Ciencia de las Relaciones Humanas. En http://books.google.com.ar/books?id=5UGQKQwAPIkC&printsec=frontcover&dq=daniel+goleman+inteligencia+social&hl=es&sa=X&ei=Z3_DUfLvEcPSiwLSkoHADw&ved=0CC4Q6AEwAA#v=onepage&q=daniel%20goleman%20inteligencia%20social&f=false