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Neurociencias Aplicadas: Neuromanagement

Extracto del artículo "Neurociencias aplicadas a los Negocios y Organizaciones", por Phd Néstor Braidot

La década anterior, considerada la era del cerebro produjo importantes avances, fruto de las investigaciones en neurociencias. Los descubrimientos fueron aplicados a campos del liderazgo, la toma de decisiones, el diseño de estrategias comerciales, la gestión de clientes, la selección de recursos humanos, su capacitación y formación.
Las neurociencias provocan una ruptura respecto a los modelos de gestión anteriores.
El rol de esta rama de las neurociencias es comprender las estructuras cerebrales que inciden en la toma de decisiones, la capacidad creativa, las relaciones, o el aprendizaje, entre otros inputs.

Neurociencias aplicadas: de lo abstracto a lo concreto
Imagine usted que es un empresario de una empresa que fabrica chocolates, y que el departamento de producción creó una variedad que "asegura ", causará un gran impacto en el mercado.
Antes del lanzamiento usted debe emprender una investigación para indagar si realmente está realmente ante un buen negocio potencial o si se trata de un enamoramiento de la gente de producción.
¿Cómo pueden ayudar las modernas neurociencias?
Sabe que estos productos activan los centros de placer, entre ellos el puntamen ventral (asociado al gusto) y el núcleo accumbens.

Read Montague fue un investigador de mercados pionero en esta disciplina. Contratado por la Pepsi, su inquietud (y la de Pepsi), era explicarse cómo dos bebidas casi idénticas químicamente, producían resultados tan distintos. En sus experiencias realizó dos tests:

  • El Test a ciegas favoreció a Pepsi. Montague observaba una mayor activación del puntamen, centro del placer.
  • Cuando el test cambia y se reconocen cada bebida, la mayoría elige Coca Cola. Su nombre activaba otro centro de placer, el de los recuerdos, la etiqueta activaba el hipocampo junto a otras regiones asociadas a la recompensa como el córtex prefrontal y ventromedial. 
También se observó que Coca Cola activaba otras regiones cerebrales relacionadas a cambios de conducta generados por la emoción y el afecto. En Pepsi no se observaron efectos similares.

Construcción cerebral de la percepción
Nuestra fábrica de chocolates parece afortunada, pues toda una serie de datos condimenta el medio ambiente: el sabor, los aromas, la textura e incluso el sonido del envase.


La información que recibimos como sensaciones, se integra y codifica a nuestra construcción personal de la realidad. Todos los datos percibidos se acumulan en forma de "archivos" de sensaciones.
Pero todo no termina aquí. Además de las sensaciones, y la información de los hechos, en la construcción de nuestra realidad interviene la imaginación.

Cuanto mayor sea la intensidad de la situación que estamos viviendo, mayor también será su probabilidad de almacenar los hechos y la información en la mente inconsciente.

En este marco cognoscitivo las creencias obran como puentes que nos conectan con el mundo exterior y nos permiten trabajar en el.

Ejemplos concretos
Un tema que desvela a los gerentes de marketing es la percepción del precio. Recientes estudios demostraron cómo el cerebro procesa la evaluación de los precios y en especial qué ocurre cuando se consideran injustos. Cuando el precio se estima injusto se activa la ínsula, centro asociado al disgusto físico y emocional. La decisión de comprar no se produce.
En cambio una sensación placentera asociada al producto, sea por conveniencia de precios u otro tipo de satisfacción, activa el centro de acumbens (centro asociado a la recompensa, placer y apego). Esta activación produce una predisposición a la compra.

Percepción del color: caso M & M
La importancia de la percepción del color se visualiza en la estudiada distribución de los sabrosos confites en cada envase.
El Neuromarketing sensorial corrobora que el color es un elemento esencial en el reconocimiento de un objeto, pues condiciona la imagen y el recuerdo del mismo. Además los colores segmentan, pues su diseño está dirigido a un público en particular.

La segmentación por sexos, influida por patrones culturales, determina que en las revistas femeninas predomina el rosa mientras que en los desodorantes masculinos, el negro.

Percepción semántica: el efecto Stroop
Se conoce como efecto Stroop al mecanismo de automatización de nuestras lecturas. Un patrón conocido es el reconocimiento de las marcas. Las rutinas perceptuales diseñan qué "debemos ver".

Toda anormalidad en la rutina será automáticamente ajustada, devolviendo al estado "natural", las cosas.

Una investigación práctica dispuso un aviso con la etiqueta Coca - Coca en la bebida. Sin embargo ningún cliente percibió la diferencia, y leían normalmente Coca - Cola.

Circuitos cerebrales de Intención - Acción
Los circuitos cerebrales nos conducen tanto al "estar motivados", como a tomar decisiones. Para las neurociencias el mecanismo que activa estos procesos es la "intencionalidad previa" a cada acción. La intención no implica acción.

Poder indagar en estos neurocircuitos mejoraría nuestros medios decisorios. Mientras estamos en el plano de las intenciones, se activa la región prefrontal medial. Ejecutar esa intención activa la región prefrontal posterior.

Aparentemente la distancia entre el pensar y el hacer, el planear y ejecutar, residirían en la activación de dos regiones cerebrales no conectadas entre si.

En esencia, comprender nuestra biología y cómo influye en nuestros comportamientos aporta tanto al autoconocimiento como a la posibilidad de hallar medios más eficientes.

Quizás, las organizaciones del mañana dejen de manifestarse las arquitecturas burocráticas, con su inoperancia y desidia, y nos traslademos hacia una nueva era del management.


Referencias
(1) Braidot, N. Neurociencias Aplicadas a Negocios y Organizaciones. En http://www.mercado.com.ar/notas/informes/39837/neurociencias-aplicadas-a-negocios-y-organizaciones 

Industrias del Futuro: Caso del Sillicon Valley

El Cluster del Sillicon Valley situado en la Bahía de San Francisco (1), surge hacia inicios de la década del ´50 con el modesto Parque Industrial Stanford. Apadrinado por la Universidad de Stanford y gracias a ciertos acuerdos y facilidades, poco a poco comienzan a instalarse empresas y profesionales. El precursos de la industria del silicio en la región fue William Shockley, un ex investigador de Bell Labs quien fundó Shockley Semiconductor, fabricante de transistores de Silicio. Uno de los desprendimientos de su compañía, Faichild Semiconductor dará origen a la actual Intel.

Desde entonces, la dinámica en la creación de empresas es la marca distintiva del Sillicon Valley. Emprendedores tecnologógicos en gran número encuentran oportunidades, desarrollan sus ideas, requieren de financiación cercana, integran las cadenas de valor, innovan al unir en un mismo ámbito el conocimiento científico, el técnico y las aplicaciones comerciales.

En la actualidad, el Sillicon Valley es el cluster que con un espíritu de startup permanente, ha originado compañías globales de la talla de Aoole, Systems, Cisco Systems, Ebay, Google, Hewlett Packard, Intel, Oracle, Twitter, Yahoo! entre las más conocidas (1).

Nuestra pregunta y la de ustedes seguramente sea: ¿cómo se ha producido este fenómeno?

Demografía
Los números dicen que en el Sillicon Valley residen más de 22.000 empresas de alta tecnología que emplean a más de 700.000 puestos, de los cuales más de 380.000 son de alta tecnología, región donde la tasa de desempleo es inferior al 1% (2). En la región se pagan en promedio salarios de U$S 144.000, de los más altos en Estados Unidos.

El Valle del Silicio es un hábitat que integra a emprendedores y empresarios, aunados a los desarrollos de universidades, redes de aprovisionamiento, abogados, consultores y en particular, banqueros y financistas de riesgo.

El panorama de empresa se caracteriza por su divesidad, pues allí conviven recientes startups junto a corporaciones globales. El sello de la región son sus altos índices de rotación de empresas. Se estima que la tasa de mortandad anual es del 11% de las empresas recientemente creadas. Ello se compensa con una altísima tasa de creación de empresas. Solo en el período 1990 - 2000 habían surgido unas 29.000 firmas.

El tipo de industrias ha sufrido un giro desde la alta tecnología, que en los últimos años redujeron sus planteles en un 60%, hacia las informáticas y de software cuya tasa de empleo creción 136%.

Start Ups
Una característica distintiva del Sillicon Valley es la tradición del capital de riesgo de acompañar a los emprendimientos tecnológicos. Desde la creación de los primeros semiconductores de silicio, a inicios de los años ´50, las inversiones de riesgo han crecido en forma continua. En la actualidad se estima que por esta vía se invierten entre U$S 9.000 y 10.000 billones de dólares anuales en promedio.

La otrora famosa burbuja del NASDAQ era causada en buena medida por el flujo de las inversiones.
Las inversiones de riesgo se orientan de manera preeminente a financiar las industrias del software (26%), comunicaciones (23%), semiconductores (10%), electrónica (7%),  biofarmecéutica (5%) (2).
Una característica de fenómeno de startups es su creciente tasa de crecimiento en la última década.

Escuela de emprendedores
La leyenda de Sillicon Valley dice que un empresario no es respetado si al menos no ha fracasado 3 veces en anteriores emprendimientos. Mitad broma, la razón de estas historias se encuentra en la capacidad de la región de formar empresarios en la práctica misma de los negocios.

Buena parte de las compañías consolidadas son desprendimientos de "escuelas de emprendedores", empresas donde trabajan y se entrenan los jóvenes ingenieros y técnicos. En la región la rotación de talentos suele ser alto, e incluso las compañías más pequeñas suelen alentar a sus empleados a cambiar hacia una mejor.
El fenómeno suele ser distintivo, pues promueve en gran escala la transferencia y el intercambio de conocimientos y competencias.  Es más, en un ambiente de absoluta innovación, las universidades, las empresas, la comunidad promueve la creación de nuevos startups (3)

Innovación
Una de las principales fuentes de innovación del Sillicon Valley se halla en la simbiosis entre los desarrollos en conocimiento científico y la práctica empresarial. En gran medida las innovaciones se originaron como producto de la cristalización de un largo encadenamiento de investigaciones en matemáticas, sistemas, ingeniería de materiales, electrónica, etc. 

En mercados tan dinámicos de rápida obsolescencia de productos, la innovación organizativa de las compañias es el "Lean Startup", esto es, planificar solo a dos años, ser ágil, reaccionar con rapidez, crear productos en tiempos cortos, estar en constante interacción con el cliente. 
En las puertas del Sillicon Valley, un cartel dice: No Se Admiten Burócratas.
Las compañías grandes y pequeñas, los inversionistas y consultores  aprenden una lección desde sus inicios, los planes se diseñan para el mercado global. En el Sillicon Valley se piensa en grande.

La dinámica de trabaja, muy particular, incentiva la creación de nuevas ideas. Así en el caso de Google, los empleados pueden dedicar 20% de su tiempo a la generación de nuevos proyectos. Se estima que en la compañia se trabaja en unos 200 a 300 experimentos diarios.

Las universidades, lejos de su concepción arcaica y burocrática, se suman a la dinámica innovativa. El caso de la Universidad de Stanford demuestra el despliegue de equipos multidisciplinarios cuyo objetivo es la creación de nuevo conocimiento o aplicaciones.

Sinergia
Otra de las claves de la capacidad innovativa del Sillicon Valley es el "efecto cluster". Se conoce por cluster a las concentraciones de empresas, cadenas de valor o tramas productivas especializadas que residen en una misma zona geográfica, promueven intercambios sectoriales horizontales, generan redes,  y especializan a la región en un campo de la economía.

Según Porter los clusters se constituyen en fuente de ventaja competitiva toda vez que generan concentraciones de instituciones y empresas en un campo específico, generan recursos y conocimientos especializados, promueven la coordinación e intercambios empresarios (4)

El efecto sinergia es un emergente de las actividades del cluster del Sillicon Valley. La dinámica de conocimiento especializado, sumada a la capacidad de innovar, de transferir experiencias y conocimientos, de sumar investigaciones, de formar recursos humanos especializados, crea un círculo virtuoso que desarrolla fuertes competencias y ventajas competitivas, a la vez que altas barreras a la entrada.

En siguientes artículos profundizaremos sobre los efectos beneficiosos se los clusters y su capacidad de proveer ventajas competitivas regionales y nacionales.

Referencias
(1) http://es.wikipedia.org/wiki/Silicon_Valley
(2) Zhang Junfu. High Tech Starts ups and Industry Diunamics in Sillicon Valley. En http://www.ppic.org/content/pubs/report/r_703jzr.pdf
(3) Rueda, F. La Cultura de Innovación en Sillicon Valley. En http://www.acis.org.co/fileadmin/Revista_121/Uno.pdf
(4) http://es.wikipedia.org/wiki/Cl%C3%BAster_(industria)

¿Qué ha ocurrido con la Reingeniería? Nuevas Tendencias

A comienzos de los ´90 una nueva tecnología de gestión surgía en el campo del diseño organizacional: la Reingeniería.

Ideada por los profesores Michael Hammer y James Champy (1), la Reingeniería consistía en una propuesta de cambio radical sostenida en claros pilares:
  • Repensar el diseño de los puestos de trabajo.
  • Automatizar rutinas utilizando software y sistemas de información.
  • Diseñar procedimientos de trabajo en torno a procesos.
  • Trabajar para el cliente.
  • Instalar a los incentivos como valor.
  • Eliminar burocracia.
  • Reducir costos de estructuras.
Los mitos y leyendas cuentan una Reingeniería implacable cuyo única finalidad real consistía en la reducción de estructuras, en especial a través de la eliminación de jerarquías intermedias, puestos que no agregan valor y controles redundantes.

Quienes opinaban a favor, describían el logro de transformar burocracias departamentales en unidades funcionales, de integrar áreas, o flexibilizar a las organizaciones.

Si observamos en perspectiva, la Reingeniería era un espejo de las políticas económicas de moda, que proponían la reestructuración y descentralización de las burocracias estatales, la reducción de inversiones y costos fijos inútiles, y en general, la flexibilización de la actividad económica.

Visto su desarrollo, como profesionales y profesores en management nos preguntábamos: ¿qué ha ocurrido con la Reingeniería?

Innovación: la Nueva Reingeniería
Las modernas prácticas innovativas han articulado múltiples prácticas a fin de proveer de agilidad, capaicidad de respuesta y creatividad a las organizaciones. Cierto es que las nuevas tecnologías de gestión comparten un sentido común con la Reingeniería, tal es, hallar medios de evitar o eliminar todo vestigio de burocracia.

En anteriores artículos (2) hemos señalado el rumbo de las nuevas tendencias en innovación. En ellas, encontramos que una gran diferencia con la Reingeniería es su mayor énfasis en las concepción estratégica del negocio y una menor preocupación por el diseño táctico y operativo de procesos.

Outsourcing
Las prácticas de tercerización o subcontratación (outsourcing) suelen ser contemporáneas de la Reingeniría. En nuestros tiempos, la vigencia de estas prácticas reside en poder disminuir costos de estructuras en aquellas actividades consideradas delegables, poco específicas o cuyo agregado de valor es menor.

Michael Porter en su concepción de las cadena de valor interna, solía distinguir entre actividades centraler (indelegables) y secundarias, de apoyo o staff (pasibles de ser tercerizadas).

En países desarrollados con estructuras económicas y logísticas aceitadas, las prácticas de tercerización han arrojado buenos resultados, pues permitieron desarrollar núcleos de especialización de actividades en actividades de producción intermedia y en servicios.
Sin embargo, en los países de menor desarrollo, encontramos la paradoja en grandes y pequeñas empresas, de incrementar sus estructuras de costos fijos debido a la desconfianza que los directivos depositan en las cadenas de aprovisionamiento, y a las limitadas posibilidades de importar insumos.

En términos de la Reingeniería, si bien el outosurcing comparte el objetivo de la descentralización y disminución de la burocracia, creemos que no posee la capacidad de proveer a la empresa de renovados procesos orientados al cliente. En otros términos, el ousourcing solo provee de una solución parcial que debe ser acompañada de medidas reestructuradoras.

Organización Virtual
La noción de organización virtual asume dos acepciones:
  • Se trata de una organización en extremo descentralizada, producto de sus políticas de outsourcing.
  • Es un tipo de organizaciones con actividades descentralizadas y conectadas mediante el empleo masivo de sistemas de información.
En términos estratégicos, la organización virtual ha sido pensada como una verdadera "empresa en red", esto es, capaz de enlazar a los principales eslabones de la cadena de valor sin incurrir en costos de estructura.

Nike: Organización Virtual Exitosa
Nike es conocida tanto por sus productos como por su modelo de organización exitosa.

Su estrategia fue simple: identificar el núcleo básica de su cadena de valor.
Los directivos hallaron que el valor central de la compañía eran sus estrategias de Márketing. Ellos se preguntaban: ¿podemos delegar la producción? La respuesta fue: contratos de outsourcing.

Si bien el modelo ha recibido críticas, Nike confecciona gran parte de sus productos en plantas extranjeras, con bajo costo y altos estándares de calidad.

En la misma industria, otro caso de éxito ha sido la italiana Benetton, que se define a sí misma como "una empresa desintegrada verticalmente", en la cual la subcontratación de actividades de fabricación, distribución y ventas es cercana al 95% (3). La elección de actividades propias reside en la optimización de economías de escala, y a la preservación de recursos, capacidades y tecnologías claves.

Reingeniería Humana
La Reingenierïa Humana consiste en una serie de técnicas que entrenan el personal en dos áreas de relaciones claves:
  • Técnicas de interrelación.
  • Técnicas de crecimiento personal.
Las técnicas de interrelación tienen por finalidad mejorar los estándares de clima laboral, el trabajo en equipo, la cooperación, la coordinación y el compromiso (4)
Los consultores que estas técnicas son insumos necesarios para la implementación de políticas de Calidad Total y mejora continua.

En tanto las técnicas de crecimiento personal proveen a las personas de medios claros para comprender la personalidad propia y del otro, y con ello poder trabajar en comunicación, actitudes, sentimientos, emociones, comportamientos y motivaciones. 

En sus objetivos, la Reingeniería Humana continúa a los originales de la Reingeniería, a la vez que propone:
  • Rediseñar los procesos humanos en las organzaciones.
  • Desarrollar nuevos sistemas para tratar la comunicación, las interrelaciones, la cooperación y la integración de las personas.
  • El rediseño de las relaciones debe incluir las prácticas con clientes y proveedores.
  • Se propone una nueva forma de lograr cambios radicales, producidos merced a la integración de las personas.
  • La nueva forma de obtener resultados incluye el trabajo en equipo, el liderazgo, la motivación, la cooperación y el compromiso de directivos y mandos medios.
  • Es un modelo integrador que potencia la gestión de procesos, las competencias internas y el desarrollo del capital intelectual.
(3) Velasco Balmaseda, E. et al. Modelos de Organización Flexible: Estudio del sector de la Máquina - Herramienta. En: http://www.enpresa-donostia.ehu.es/p256-content/es/contenidos/informacion/euempss_revista/es_revista/adjuntos/3-9.pdf

Cuadro de Mando Integral: Su Implementación en Pymes

Las pequeñas y medianas empresas suelen contar con enormes dificultades tanto para concebir estrategias y planes, como para medir su desempeño.La implementación de un Cuadro de Mando Integral (CMI) surge como un propósito antitético si consideramos que la esencia de la pequeña empresa es la informalidad, y el CMI demanda de una estricta y aceitada arquitectura informativa.
Sus principales desventajas suelen ser:

  • Carencia de sistemas administrativos formales, de rutinas y procedimientos.
  • Cultura de control basada en la supervisión, limitativa del control de gestión.
  • Decisiones tomadas en base a información informal o intuiciones.
  • Información centralizada en los directivos.
Estimamos que la mayor restricción a superar es la cultura de control, pues la implantación del CMI obra en pos de una mayor iniciativa en el control, la delegación y la descentralización de la información.

En este artículo exploraremos una serie de consejos prácticos que pueden hacer posible la aplicación de un CMI en una Pyme.

Lineamientos sugeridos
Una serie de lineamiento que nos permiten implementar el CMI en las Pymes está dado por (1):
  • Determinar los objetivos generales y específicos, a la vez que especificar las causas que generan la realización del CMI.
  • Caracterizar los valores centrales de la cultura de empresa.
  • Realizar un profundo diagnóstico de factores internos y externos. 
  • Explicitar con claridad, la misión, visión y los valores colectivos compartidos.
  • Diseñar el mapa estratégico con indicadores de causa y efecto.
  • Establecer criterios y medidas para los indicadores.
  • Contar con el respaldo de la máxima Dirección.
Perspectivas CMI en las Pymes
Basado en un muy buen estudio realizado en el marco de las Pymes portuguesas (2), trabajaremos la aplicación de las perspectivas CMI adaptadas al marco Pyme.

Perspectiva Financiera
La escasez de recursos de las Pymes hace que las dimensiones calidad y rendimiento sean esenciales para sostener niveles de seguridad aceptables y absorber fluctuaciones de corto plazo. Los objetivos financieros de corto plazo se relaciona  a postulados de rentabilidad, rápido crecimiento, y generación de cash flow. Algunas medidas sugeridas para cumplir con los propósitos financieros son:
  • Agilizar el proceso de recepción de pedidos; 
  • Reducir los desfases entre plazos de cobro y pago a través de la mejora del poder de 
  • negociación con clientes y proveedores; 
  • Atender primero a los pedidos que aporten más rentabilidad al negocio; 
  • Evaluar las diferentes opciones de financiación a corto plazo y gestionar 
  • adecuadamente el disponible bancario; 
  • Elaborar presupuestos de tesorería de manera formalizada.
En un principio, el fuerte de un CMI para Pymes puede residir en la calidad de la información contable. A partir del reconocimiento de los indicadores financieros tradicionales, la empresa puede comenzar a proyectar su desempeño. Para ello deben estar en claro los índices de liquidez, solvencia, rentabilidad económica y financiera.

Perspectiva de Clientes
La perspectiva de clientes tiene por función medir los agregados de valor y el desempeño de la empresa visto desde la percepción de los clientes. En general, las Pymes suelen prestar poca atención en aspectos sustantivos como  los atributos de producto o servicios, la construcción de imagen,  la satisfacción de necesidades y con ello, la identificación de segmentos y nichos de mercado.


Planteadas estas restricciones, en el caso de las Pymes se esgrimen como prioridades a fin de proporcionar valor a los clientes y satisfacer sus necesidades, dos indicadores claves:

  • Indicadores centrales de resultados, pues reflejan de manera global la relación con los clientes.
  • Medidas de proceso, que permiten actuar de manera diferenciada y medir la gestión en términos de adquisición de nuevos clientes, retención y satisfacción.
A fin de facilitar las medidas de satisfacción se recomienda realizar un análisis ABC de clientes, que permita determinar dónde enfocar los esfuerzos, qué clientes retener de acuerdo a los ingresos que aportan.

La implementación de un CMI en las Pymes permite fortalecer una serie de gestiones comerciales claves a saber:
  • La percepción del consumidor con el producto y con la marca.
  • La política de precios.
  • Distribución.
  • Política de créditos y cobranzas.
Perspectiva de los Procesos Internos
La definición de criterios de satisfacción de los clientes deberá ser indicativa del diseño de procesos internos. La perspectiva de procesos se construye en la cadena de valor y se vincula con la capacidad de una empresa de crear valor y generar los resultados financieros deseados.

En el ámbito de las Pymes, buena parte de los objetivos del CMI se ven disminuidos en las medidas de calidad, costos o productividad. La simplicidad de los procesos, su menor dinamismo y capacidad de cálculo alimentan estos presupuestos de acción.

Algunos autores recomiendan utilizar el CMI como insumo de promoción de la innovación, a partir de introducir cambios en los procesos internos de las empresas. Serán objetivos trabajar en la producción, calidad y servicios de post venta. 

De algún modo, el CMI debe obrar como fuente para pensar en las futuras opciones de creación de valor y de satisfacción de necesidades de los clientes.

Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento
La perspectiva de aprendizaje y crecimiento busca evaluar la capacidad de innovar y aprender de una empresa a través de las inversiones realizadas en recursos humanos, sistemas y procedimientos. 

Según Kaplan y Norton, los objetivos de innovación no pueden lograrse utilizando los medios y tecnologías actuales. De allí que las Pymes deberán renovar sus capitales humanos, estructural y organizativo. Los indicadores que prevalecen en esta clase de medidas suelen transitar las sendas menos exploradas por las pequeñas empresas, tales es, el desarrollo de competencias y del talento en sus recursos humanos.

Diagnóstico Organizacional
La implementación de un CMI en Pymes debe iniciarse en la construcción de un modelo estratégico que analice competencias internas e influencias ambientales. 

El diseño e implementación de un CMI ofrece al empresario la oportunidad de repensar su empresa (3). En estos términos, los directivos encuentran el espacio para renovar su posicionamiento en mercado, su lectura de los competidores, sus políticas de productos, de recursos humanos y de clientes.

La formulación de objetivos no es tan solo un ejercicio cuantitativo, sino que los números expresan las intenciones y motivaciones, pero por encima de ello, el compromiso colectivo hacia el cambio. 

Es nuestra experiencia, que la mayor dificultad de implementación de un CMI no se halla ni el la carencia de sistemas, ni en una mentada cultura de control, sino que encuentra su principal restricción en la percepción del CMI como instrumento de cambio.

Referencias
(1) Cómo hacer el cuadro de mando integral más idóneo para mi empresa, en http://es.paperblog.com/como-hacer-el-cuadro-de-mando-integral-mas-idoneo-para-mi-empresa-503769/
(2) Quesado Rodrigues, P. et al. El Cuadro de Mando Integral como Herramienta de Gestión Estratégica  en Pequeñas y Medianas Empresas Portuguesas. En http://www.revistainternacionalpyme.org/volumenes/volumenuno/vol1num4/articulos/pyme4art5.pdf
(3) EOI. El Cuadro de Mando Integral en las Pymes como Factor Clave en el Crecimiento y la Generación de Empleo. En http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:49005/componente49003.pdf

Desafíos para el Management del Futuro

Visualizando las oportunidades que nos brinda el nuevo management, en este artículo recopilaremos algunas de las tendencias que seguramente harán de marcar las sendas del mañana.

Jerarquía vs. Creratividad e Innovación
En un artículo anterior tratamos los requerimientos de las organizaciones del futuro, muy de la mana de la innovación y la ausencia de un orden burocrático. En nuestra línea el artículo de Ignacio Orrego (1) nos señala algo de real importancia:
La innovación nace de la libertad
Las pirámides organizativas solo crean estructuras de autoridad basadas en la conquista y en la lógica del poder. Tal es el caso de las manadas de animales. Mantenerse en la cima solo es posible si se restringe y centraliza el flujo de información. El ambiente de trabajo se dirime en una lucha de poder interior.

En las organizaciones jerárquicas los empleados dependen de las instrucciones recibidas desde arriba, legitimadas e incuestionables pues se basan en el principio de la autoridad absoluta. La paradoja es que a los empleados deben ser más proactivos y responsables y al mismo tiempo, obedientes y disciplinados.

Clave: el tamaño
Disminuir el tamaño de las organizaciones permite un despliegue mayor de coordinación pues disminuyen o se eliminan las jerarquías. La comunicación fluye. Como dice Orrego, si queremos favorecer la innovación y fomentar el espíritu creativo, las corporaciones grandes y fuertemente jerarquizadas deberían descomponerse en unidades más pequeñas semiautónomas. 
Hacer las cosas a gran escala puede generar ahorro, pero por otro lado se pierde la veta creativa y se va generando conformismo.
Peer Management
En otro artículo, Clarisa Herrera (2) nos enseña la necesidad de retormar el espíritu de los startups. La tendencia es Peer Management o management entre pares. La idea es lograr los más altos estándares de productividad y motivación sin necesidad de los jefes. ¿Es posible? La clave residiría en el diseño de los procesos, las tecnologías, elegir a las personas adecuadas y el resto lo producen las sinergias. La palabra clave a debatir: Autonomía.
El desafío de la autonomía
Organizar el trabajo autónomo requiere de gran inteligencia en comunicación. Clarisa nos muestra cuáles han de ser los pasos para conseguirlo:

  • Información transparente: la información debe circular con libertad entre todo el personal.
  • Canales abiertos: los empleados deben compartirlo todo, expectativas, sugerencias, comentarios, prácticas de mejoras, etc.
  • Consensos. en torno a las tareas a realizar, medios de control, planes y sus consecuencias.
  • Acuerdos generales y particulares sobre los objetivos.

El Futuro de la Innovación
En otro artículo, Xavier Ferrás (3) nos señala una serie de tendencias, sendas hacia donde se dirigirá la organización del futuro. Entre ellas destacamos:


  • Emergencia de los enfoques dinámicos e introspectivos de la estrategia. Debido a que la fuente de certezas se halla en el interior de la empresa, ante un entorno complejo e incierto, las estrategias se construirán desde las capacidades y recursos interiores.
  • Práctica sistemática del cambio estratégico. Las empresas tenderán a descentralizar sus actividades y operar en diversos negocios y mercados, pero basadas en sus capacidades esenciales.
  • Imperativo de lógicas lean. La reducción de costos será un tema de prioridad. Con ello, las estructuras organizativas tenderán a eliminar aquellos niveles que no agreguen valor.
  • Cultura startup. Tomar iniciativas, experimentar rápido, capturar información del mercado y retroalimentarla en productos o modelos de negocios. Las decisiones serán tomadas por quien más sepa (autoridad del conocimiento) y no por quien detente un cargo (poder burocrático).
  • Descentralización y fin de la burocracia. Se requerirán de procesos orgánicos, donde la velocidad, la adaptabilidad y flexibilidad, contarán su fundamento en las capacidades y recursos comunes. Arquitecturas organizativas sostenidas en la uniformidad, las jerarquías o la centralzación perecerán.
  • Aprovechamiento de ecosistemas locales. La innovación no será tan solo terreno de empresas sino también adquirirá dimensión territorial. El caso del Sillicon Valley nos demuestra la capacidad de un entorno local que concentra en si talentos, recursos, capital, tecnología, proveedores, conocimientos en una misma plataforma territorial.

El Valor de la Innovación en un Mundo Cambiante
Para John Seeley Brown (4) la velocidad del cambio en el mundo de los negocios y las estructuras de la economía no es un mero discurso, es real. Comprender el futuro con modelos del pasado no es bueno.

Para poder hacer las cosas de manera diferente, debemos mirarlas de otro modo, y ello incluye a nuestros modelos de negocios, la forma de concebir ventajas competitivas, nuestro modo de encarar el comercio y la forma de generar ingresos.

En todo ello la innovación ocupa el centro de la escena. Mantener el status quo ya no es opción. Debemos desarrollar diversos métodos para librarnos de las viejas estructuras. 

Nos hallamos inmersos en un nuevo mundo por venir, el de la economía del conocimiento y digital. En un marco de mayor competitividad e incertidumbre, las llaves las tendrá quien practique estrategia. El pensamiento táctico deberá acompañar a la flexibilidad estratégica, las alianzas, los acuerdos. 

El desafío del futuro será, entonces, renovar nuestras lentes bajo una consigna: Diversidad. 

Las organizaciones que consigan sobrevivir y prosperar serán aquellas que puedan aprovechar las capacidades diversas y las perspectivas múltiples implantadas en ellas, de modo de lograr unidad de propósito. En el nuevo escenario económico, la creatividad y la diversidad serán el pan de cada día.

Referencias
(1) Ismael Orrego. Desafíos del Nuevo Management: Jerarquía versus Creatividad e Innovación. En http://es.paperblog.com/desafios-del-nuevo-management-jerarquia-versus-creatividad-e-innovacion-1823190/
(2) Clarisa Herra. Peer Managemen: de cómo los startups dicen adiós a los jefes. En http://es.paperblog.com/peer-management-como-administrar-eficientemente-pero-sin-jefes-1543280/
(3) Xavier Ferrás. Once Tendencias Emergentes en el Futuro de la Innovación Empresarial. En http://es.paperblog.com/once-tendencias-emergentes-en-el-futuro-de-la-innovacion-empresarial-1666255/
(4) John Seeley Brown. El Valor de la Innovación en un Mundo Cambiante. En http://es.paperblog.com/el-valor-de-la-innovacion-en-un-mundo-cambiante-1555126/