TRANSLATE

Biobots, Robots del Futuro con Músculos Artificiales


Los robots cada vez buscan ser más parecidos a los humanos, con diversos diseños de androides creados para relacionarse con clientes en una tienda o como guías en un museo. Sin embargo, por dentro siguen siendo un conjunto de piezas mecánicas controladas de forma electrónica.

Sin embargo, los investigadores de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign buscan crear una estructura biológica que emula el comportamiento de los músculos de los animales y humanos. Aún en una etapa incipiente, el diseño de este pequeño prototipo, de sólo un centímetro de largo, se inspira en el funcionamiento conjunto entre un tendón y un hueso.



De esta forma, los investigadores lograron que este músculo artificial, compuesto por un gel y células vivas, reaccionara ante impulsos eléctricos para que este robot biológico pudiera avanzar. "Estos sistemas podrían ser implementados en la próxima generación de biorobots para el suministro de medicinas, en equipos de cirugía y en implantes inteligentes, entre muchas otras aplicaciones", dijo Caroline Cvetkovic, una de las autoras de la investigación.
También con impulsos eléctricos, pero con una estructura artificial que emula el funcionamiento de los músculos, la empresa del fundador del Segway, DEKA, logró lanzar de forma comercial un brazo biónico que puede ser controlado mediante unos electrodos.
Esperan obtener resultados en un periodo de 3 a 5 años, cuando podrán tener a punto un brazo robótico con este músculo capaz de vencer a cualquier persona.
Los robots actuales pueden realizar actualmente la misma fuerza que los humanos, les podemos añadir inteligencia pero el tema de fuerza va a proporción con su tamaño total (la mitad del peso total). En este caso y gracias al músculo que se está creando en la NUS, serían capaces de levantar hasta 80 veces su peso total. Además estos ‘músculos’ serán capaces de almacenar y crear energía para abastecer a los robots que los incorporen y así prolongar un poco más su batería.

El jefe del proyecto, el Dr.Koh explica que siguen trabajando en el refuerzo de los músculos ya que lo importante en el proyecto es el material con el que se fabrican y los impulsos eléctricos que reciben.





ENTRADAS SIMILARES


 El Futuro de los Robots

 Los Nuevos Robots de Google

 Asimo, El Robot Humanoide más Avanzado del Mundo

 Los Robots Más Inteligentes, Fuertes y Veloces del Mundo



Google Car, el nuevo Automóvil Autónomo


No tiene ni pedales, ni marchas, ni volante... El coche prototipo diseñado por Google parece pura ciencia ficción, sin embargo es completamente viable. El automóvil solo dispondría de un botón de encendido y una pantalla que mostrará la ruta que seguirá de principio a fin. Su velocidad máxima, según lo anunciado por la compañía, sería de unos 40 km/h y los sensores con los que está equipado determinarán tanto la posición del vehículo como la cercanía de otros autos y personas. Analizando todas estas señales el coche será capaz de moverse de manera segura y autónoma durante unos 160 kilómetros, la autonomía actual del Google Car.


¿Eléctricos o de gasolina? Aunque el debate sobre el tipo de energía que utilizarán los vehículos del futuro sigue sobre la mesa la tecnología ha conseguido que esa no sea la única duda sobre los coches que vendrán. Un ejemplo claro de las posibilidades de los automóviles es el último anuncio de Google que está trabajando en un coche que podría revolucionar el mundo de la automoción.

¿Cómo nació la idea? No es la primera vez que Google se mueve en el mundo de la automoción. De hecho ya se habían realizado pruebas con otros vehículos de serie para recorrer ciertas distancias sin necesidad de conductor. Pero este proyecto es mucho más ambicioso, pues es la propia marca la que fabricará los vehículos. Como explicaba director del proyecto, Chris Urmson, "fue muy estimulante partir de una hoja en blanco y preguntarse: ¿Qué debería ser diferente para este tipo de vehículos?".


El automóvil cuenta con GPS pero además depende de otros sensores de video y audio que detectan el ambiente alrededor en tiempo real. Esta data se procesa y detecta a peatones, bicicletas, motos, perros, venados, piedras, camiones y carros con los que se determina las acciones correspondientes. Se piensan hacer múltiples versiones del vehiculo en los próximos meses. Aún hay mucho trabajo por hacer pero este prototipo es hasta ahora lo más cercano que hemos visto a un producto comercial.



Sin embargo desde Google van con pies de plomo respecto al lanzamiento del coche. Como apuntó el propio Urmson, “queremos que sea cuanto antes. Primero, en California. Ampliaremos el programa piloto a más personas, primero en los próximos tres meses y después a finales de año. Somos optimistas, pero no queremos precipitarnos”.


Y es que hasta el propio Sergey Brin, uno de los fundadores de Google se mostraba muy ilusionado con el proyecto. "La razón por la que estoy tan entusiasmado sobre estos prototipos y el proyecto de vehículo autónomo en general es que tenemos la posibilidad de cambiar el mundo que nos rodea” explicaba.

ENTRADAS SIMILARES

Xchange, el Automóvil Autónomo más Confortable

La Nueva Generación de Automóviles Ecológicos

Nuevos Inventos Ecológicos: La Espectacular Fórmula E


Nuevos Inventos Ecológicos, Bellos y Funcionales


REFERENCIAS
(1) http://www.muyinteresante.es/innovacion/autos/articulo/google-crea-su-propio-coche-autonomo-881401361097

¿Es Posible lograr la Satisfacción Laboral? Claves Actuales

La satisfacción laboral nos implica como personas de manera íntegra pues su estudio abarca aspectos de psicología profunda, personalidad, motivacionales y de gestión de los Recursos Humanos.

En nuestra entrada abordaremos un núcleo de temas que, consideramos, son centrales en la comprensión presente de la satisfacción y con ello, del compromiso y la productividad de la gente.



IMPORTANCIA DE LAS MOTIVACIONES HUMANAS

Las motivaciones nos remiten a la canalización de la energía humana en pos del logro de metas. Podemos decir que una persona se encuentra débilmente motivada, o altamente motivada o comprometida de acuerdo a la orientación de su comportamiento.

Se considera que en su máxima expresión, esto es, el compromiso, las personas integran sus expectativas y capacidades personales con los requerimientos del puesto. En consecuencia se verifica una alta implicación y relación rol - persona de naturaleza fructífera. El comportamiento exterior es de gente que trasciende las rutinas y normas, pues agrega valor personal: su creatividad, pensamiento crítico, atención y dedicación profunda.

Nuestra experiencia demuestra que las personas altamente motivadas se destacan por una cualidad sobresaliente: demuestran gran iniciativa y entusiasmo en su labor.

Pero ¿cómo es posible lograr espacios capaces de motivar lo mejor de nosotros mismos?

La respuesta es amplia y compleja. En primer lugar, veremos cómo las distintas Teorías de la Motivación Humana iluminan nuestro sendero.

1) TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
La teoría bifactorial de Herzberg es producto de los estudios de campo realizados por el autor sobre
las causas de satisfacción e insatisfacción en el ámbito de labor. Para ello Herzberg disitingue entre factores higiénicos, de naturaleza extrínseca de los factores motivacionales, de naturaleza intrínseca, promotores de un compromiso sostenido con los fines organizacionales. Como expresa la siguiente cita al autor:

“Los factores de desarrollo o motivadores intrínsecos al trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los factores que llevan a evitar la insatisfacción o factores de higiene extrínsecos al trabajo incluyen: la política y la administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa”

Según Herzberg, la implementación de sistemas motivacionales debe ser multidisplinar pues debe considerar:
  • La tarea como fuente de satisfacción intrínseca.
  • Los sistemas de recompensas instituidos por las políticas de personal.
  • El contenido de las relaciones interpersonales.
  • El reconocimiento de logros y las oportunidades de participación del individuo.
 Los factores higiénicos se distinguen por dos motivos:
  • Se trata de factores ambientales, externos a la voluntad del individuo, tales como el clima laboral, las condiciones físicas del empleo, o su remuneración. En buena parte, su satisfacción se halla sujeta a la voluntad de quienes dirigen la organización.
  • Su presencia no es fuente de satisfacción pues forman parte del entorno habitual, de aquello percibido como normal y habitual. Pero su ausencia es con frecuencia fuente de insatisfacción.
Los factores motivacionales, de naturaleza intrínseca, representan el grado de satisfacción de un empleado, la respuesta que un individuo da en virtud del cargo y de la naturaleza del puesto que ocupa. En otros términos, por aquí podemos ver el bagaje de expectativas de desarrollo individual
y laboral de una persona.
Para el autor, en la medida que estas expectativas no sean satisfechas, condenando a las personas a puestos rutinarios, faltos de iniciativa y de creatividad, sólo se producirá desmotivación.

Con el objeto de contrarrestar los efectos perjudiciales de la insatisfacción Herzberg propone el "enriquecimiento de las tareas", que consiste en renovar permanentemente labores, metas y desafíos de quien ocupa un cargo, de manera que el cargo ocupado coincida con el nivel de desarrollo individual. De esta manera es posible obtener mayores grados de satisfacción individual que mantengan en alto la moral de una persona.

Sus ventajas radican en el aumento de la motivación, de la productividad y en la reducción del ausentismo. Entre sus desventajas, se ha encontrado que aumenta la ansiedad, la incertidumbre ante lo nuevo, y el sentimiento de sentirse explotado si es que esta medida no va acompañada de una mayor remuneración.

2) TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES
Fuente: Eumed
David McClelland fue un reconocido psicólogo cuyas teorías se han aplicado y difundido en el ámbito de las organizaciones. Su teoría de los 3 factores motivacionales se aplica aun al diseño de puestos, siendo que las misma establece:
  • Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
  • Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
  • Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes.
No obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso.

Los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La necesidad de afiliación, si bien en las investigaciones de McClelland no eran relevantes, en la actualidad se relaciona con la formación de ambientes laborales benévolos y favorables.

3) SUPUESTOS COMPLEJOS
Edgar Schein en su reconocido libro "Psicología de las Organizaciones" encuentra que  los supuestos sobre la motivación humana se apoyan en concepciones simplificadas y generalizadoras. Una manera de superarlos es trabajar desde  una aproximación compleja donde los patrones de comportamiento y las necesidades de la gente cambian de acuerdo al rol que ejecute, a su edad, o a su situación. Estos son sus postulados:
  • Las necesidades humanas se pueden clasificar en muchas categorías y varían de acuerdo a las etapas de desarrollo y a la situación total de la vida de una persona.
  • Necesidades y motivaciones interactúan entre sí y se combinan en patrones complejos de motivación, valores y propósitos.
  • El patrón de motivaciones de una persona es el reflejo del contrato psicológico que estaha establecido con la organización.
  • La gente se puede comprometer productivamente desde varios lugares. La naturaleza de la tarea, el ambiente de trabajo, el reconocimiento de las virtudes son emergentes de un comportamiento motivado.
IMPORTANCIA DE LAS REMUNERACIONES
En el informe sobre Marca Empleadora, confeccionado por la consultora internacional Great Place to Work se destacan como uno de los primeros atractores de una empresa a las remuneraciones y beneficios. Medidos en promedio de todos los niveles organizativos, esto es, gerentes, jefes, profesionales, administrativos y operativos, el cuadro de situación de factores motivacionales arroja en las empresas encuestadas:
  • Remuneraciones y beneficios: 30%.
  • Clima Laboral: 25%.
  • Desarrollo Profesional y promoción interna: 16%.
  • Valores éticos: 12%.
  • Calidad de Productos: 10%.
  • Equilibrio de vida laboral y personal: 5%.
  • Otros: 2%
Desde el análisis del puesto de trabajo, las remuneraciones pueden ser percibidas por la gente en forma subjetiva y relativamente objetiva. 

La relativa objetividad está dada por el valor de mercado de la posición. Cada oficio o profesión tendrán su "precio" y ello fluctuará de acuerdo a varios factores entre ellos:
  • La demanda presente del puesto o profesión.
  • La abundancia o escasez de los mismos.
  • Su capacidad de crear valor agregado.
  • El nivel de actividad de la economía.
  • La riqueza o prosperidad de la región.
  • La valoración cultural o social que adquieran las profesiones.
  • Las utilidades o beneficios obtenidos por la empresa.
El satisfactor estará dado en la comparación hecha entre la remuneración obtenida y aquella que se paga en forma objetiva en el mercado. El colaborador catalogará a la empresa como "buena o mala pagadora", de acuerdo a esta comparación.

Ahora bien, la medida de satisfacción subjetiva depende de la percepción entre el esfuerzo realizado (trabajo) y la remuneración obtenida (recompensa).


El modelo motivacional de Víctor Vroom bien puede interpretar la relación subjetiva entre el trabajo y el salario. Según Vroom, la motivación surge de una serie de expectativas despertadas en función a la valoración propia de los logros obtenidos en el puesto, su autoimagen o valoración personal y las recompensas obtenidas (materiales remunerativas e inmateriales simbólicas como el reconocimiento).

De manera similar, el modelo de expectativas de Porter y Lawler admite que diferentes niveles de desempeño producen variaciones en retribuciones y como consecuencia, de satisfacción laboral.

Entonces una persona que en su visión ha obtenido un desempeño importante y  tiene bien en alto su autoestima, abrirá una expectativa mayor de recompensas que alguien con un desempeño opuesto.

Un aspecto importante, que combina percepciones objetivas y subjetivas, es la capacidad de compra de la remuneración, el estilo y calidad de vida al que permiten acceder. El consenso es que el salario debe, al menos para significarse como satisfactor, cubrir las necesidades básicas alimenticias, educacionales y recreacionales de la persona.

La administración de incentivos remunerativos constituyen otro aspecto perceptual a considerar.
¿Qué es un incentivo?

Se considera incentivo a toda aquella compensación de contenido motivacional que recompensa en forma directa un esfuerzo adicional. Este el caso de las remuneraciones variables, los premios a la productividad o los incentivos por logro de objetivos. Mientras el salario mensual es considerado como un algo "fijo" y por lo tanto higiénico, en tanto no se asocian en forma directa recompensas con resultados, las comisiones o salarios variables obran, llegado el caso, como motivadores directos del desempeño.

EL SALARIO EMOCIONAL
Fuente: MyE

En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.La conjunción de buenas prácticas de Recursos Humanos, sumadas a la percepción favorable y a las expectativas de las personas,  crean el salario emocional


El salario emocional no reemplaza al monetario sino que lo complementa en forma positiva. De modo más complejo, diremos que el salario emocional es un emergente sistémicoderivado de las buenas prácticas de Recursos Humanos. En la actualidad, es consenso entre los especialistas que un incentivo equitativo no es aquel que recompensa de igual modo a todos los miembros de un equipo, sino que debe responder a un complejo de estímulos y respuestas personales, entre ellos:

  • Las expectativas de logro, recompensa y crecimiento.
  • La relación entre las expectativa y el desempeño.
  • El compromiso percibido en forma subjetiva.
  • Las necesidades propias de capacitación.
  • La visión personal del puesto de trabajo.
  • La percepción sobre las políticas de empresa.

Clave: Percibir el Contexto Emocional
La administración de "salarios emocionales" es una función dependiente de la capacidad de los líderes de percibir en forma sensible, los estados emocionales del entorno para luego evaluar, sopesar y tomar decisiones "racionales". La correcta retroalimentación de los líderes nace en su entrenamiento emocional, pues en su capacidad de observar y "sentir" el clima está la diferencia. Entre las medidas a tomar se recomienda:
  • Evaluar el estado emocional de las personas de nuestro entorno y medir el impacto de su estado emocional en nosotros. Cuántas veces sucede que "nos enganchamos" en el estado emocional del otro, sin saber porqué. Asistir a alguien requiere de poder empatizar con sus sentimientos pero a la vez superar su estado emocional.
  • Hacer un ejercicio de sentir el contexto emocional, cualquiera sea el lugar en que uno se encuentre. Cuáles son las sensaciones que vienen a mi. Qué información me envían. Cómo se vive en ese lugar? Cómo se trabaja? La percepción emocional puede arrojarnos un diagnóstico bien preciso del lugar que visitemos.
  • A partir de toda la información emocional percibida, debemos ser capaces de tomar una decisión.

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
Fuente: MyE

El clima laboral se interpreta como un emergente, el producto de las emociones, sentimientos y motivaciones colectivas que confluyen en un sistema de trabajo. De acuerdo a esta definición, el clima integra componentes físicos y emocionales:
  • El ambiente físico: comprensivo del espacio, su diseño, las instalaciones, el nivel de equipamiento, la estética del lugar, su nivel de contaminación, la ergonomía de los puestos de trabajo, etc.
  • Dispositivos organizacionales: de manera principal el modo de estructurar cargos, funciones y tareas.
  • Relacioens interpersonales: signadas por los estilos de liderazgo, de comunicación, el sentido y significado de las relaciones, valores predominantes.
  • Nivel individual: las preferencias y expectativas de los individuos obran como "filtros de percepción" en la construcción del clima.
  • Comportamientos colectivos: respuestas explícitas a los sistemas de trabajo vistas en los índices de rotación y ausentismo, la productividad, los fallos de calidad, y la satisfacción laboral entre otros.

El nuevo paradigma del clima laboral recién comienza a emerger con prácticas diferenciadas de selección, capacitación, e incentivos al trabajo. Las áreas de Recursos Humanos comienzan a comprender que una administración individualizada es costosa pero conduce a resultados visibles en el mediano y largo plazo, en tanto la estandarización de las prácticas, incentivos iguales para todos ya no funcionan en un contexto de creciente individuación.



En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.


En un reciente artículo, Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."


Entonces, según Gennari, el recurso humano era considerado una mera transacción, en la que prevalecía la concepción jurídica de contraprestación de salario por servicios. Los términos habitualmente escuchados en la relación laboral eran horarios, tareas, funciones, categorías y encuadres.

En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad. El cambio se debe a una revisión de las prácticas de mercado que en esencia, se producen en el fuero interno de una compañía. De allí que el quiebre hacia una nueva relación de trabajo parta de cuestionarse

¿Cómo queremos que se hagan las cosas aquí?
El rendimiento, la productividad, la calidad, la innovación y creatividad en productos y mercados surgen como consecuencia de los buenos climas laborales. Las compañías excelentes han invertido la ecuación pues primero miran dentro de sí mismas, expresan sus potencialidades, expanden sus conocimientos y luego trascienden hacia el mercado.

ENTRADAS SIMILARES


 El Clima Laboral como Factor de Diferenciación Competitiva


 Indicadores CMI de Recursos Humanos

 Clima Laboral: Casos de Excelencia en Recursos Humanos.

Aptitud Maestra ¿Cómo Lograr un Estado de Ánimo Positivo? por Daniel Goleman

Fuente y extracto: Inteligencia Emocional

CONÓCETE A TI MISMO

Según cuenta un viejo relato japonés, en cierta ocasión, un belicoso samurai desafió a un anciano maestro zen a que le explicara los conceptos de cielo e infierno. Pero el monje replicó con desprecio:
—¡No eres más que un patán y no puedo malgastar mi tiempo con tus tonterías!
El samurai, herido en su honor, montó en cólera y. desenvainando la espada, exclamó:
—Tu impertinencia te costará la vida.
—¡Eso —replicó entonces el maestro— es el infierno!
Conmovido por la exactitud de las palabras del maestro sobre la cólera que le estaba atenazando, el samurai se calmó, envainó la espada y se postró ante él, agradecido.
—¡Y eso —concluyó entonces el maestro—, eso es el cielo!
  
A primera vista tal vez pensemos que nuestros sentimientos son evidentes, pero una reflexión más cuidadosa nos recordará las muchas ocasiones en las que realmente no hemos reparado —o hemos reparado demasiado tarde— en lo que sentíamos con respecto a algo.

Los psicólogos utilizan el engorroso término metafórico cognición para hablar de la conciencia de los procesos del pensamiento y el de metaestado para referirse a la conciencia de las propias emociones.


Yo, por mi parte, prefiero la expresión conciencia de uno mismo, la atención continua a los propios estados internos. Esa conciencia autorreflexiva en la que la mente se ocupa de observar e investigar la experiencia misma, incluidas las emociones: Esta cualidad en la que la atención admite de manera imparcial y no reactiva todo cuanto discurre por la conciencia, como si se tratara de un testigo, se asemeja al tipo de atención que Freud recomendaba a quienes querían dedicarse al psicoanálisis, la llamada «atención neutra flotante».

Ser consciente de uno mismo significa «ser consciente de nuestros estados de ánimo y de los pensamientos que tenemos acerca de esos estados de ánimo»



Existen varios estilos diferentes de personas en cuanto a la forma de atender o tratar con sus emociones:

La persona consciente de si misma. Como es comprensible, la persona que es consciente de sus estados de ánimo mientras los está experimentando goza de una vida emocional más desarrollada. Son personas cuya claridad emocional impregna todas las facetas de su personalidad; personas autónomas y seguras de sus propias fronteras; personas psicológicamente sanas que tienden a tener una visión positiva de la vida; personas que, cuando caen en un estado de ánimo negativo, no le dan vueltas obsesivamente y, en consecuencia, no tardan en salir de él. Su atención, en suma, les ayuda a controlar sus emociones.
Las personas atrapadas en sus emociones. Son personas que suelen sentirse desbordadas por sus emociones y que son incapaces de escapar de ellas, como si fueran esclavos de sus estados de ánimo. Son personas muy volubles y no muy conscientes de sus sentimientos, y esa misma falta de perspectiva les hace sentirse abrumados y perdidos en las emociones y, en consecuencia, sienten que no pueden controlar su vida emocional y no tratan de escapar de los estados de ánimo negativos.
Las personas que aceptan resignadamente sus emociones. Son personas que, si bien suelen percibir con claridad lo que están sintiendo, también tienden a aceptar pasivamente sus estados de ánimo y, por ello mismo, no suelen tratar de cambiarlos. Parece haber dos tipos de aceptadores, los que suelen estar de buen humor y se hallan poco motivados para cambiar su estado de ánimo y los que, a pesar de su claridad, son proclives a los estados de ánimo negativos y los aceptan con una actitud de laissez-faire que les lleva a no tratar de cambiarlos a pesar de la molestia que suponen (una pauta que suele encontrarse entre aquellas personas deprimidas que están resignadas con la situación en que se encuentran).

La conciencia de uno mismo —la facultad que trata de fortalecer la psicoterapia— es fundamental para la introspección psicológica. De hecho, el modelo de la inteligencia intrapsíquica que sigue Howard Gardner es el propuesto por Sigmund Freud, el gran cartógrafo de la dinámica oculta del psiquismo.

ESCLAVOS DE LA PASIÓN

Tú has sido...
un hombre capaz de aceptar con igual semblante los premios y los reveses de Fortuna...
Dame a un hombre que no sea esclavo de sus pasiones y lo colocaré en el centro de mi corazón, ¡ay! en el corazón de mi corazón.
Como hago contigo...

 Hamlet a su amigo Horacio

La vida está sembrada de altibajos, pero nosotros debemos aprender a mantener el equilibrio. En última instancia, en las cuestiones del corazón es la adecuada proporción entre las emociones negativas y las positivas la que determina nuestra sensación de bienestar.

Llegar a dominar las emociones constituye una tarea tan ardua que requiere una dedicación completa y es por ello por lo que la mayor parte de nosotros sólo podemos tratar de controlar —en nuestro tiempo libre— el estado de ánimo que nos embarga. Todo lo que hacemos, desde leer una novela o ver la televisión, hasta las actividades y los amigos que elegimos, no son más que intentos de llegar a sentirnos mejor. El arte de calmarse a uno mismo constituye una habilidad vital fundamental, y algunos intérpretes del pensamiento psicoanalítico, como, por ejemplo, John Bowlby y D.W. Winnicott consideran que se trata del más fundamental de los recursos psicológicos

El diseño del cerebro pone de manifiesto que tenemos escaso o ningún control con respecto al momento en que nos veremos arrastrados por una emoción y que tampoco disponemos de mucho margen de maniobra sobre el tipo de emoción que nos aquejará. Lo que tal vez si se halla en nuestra mano es el tiempo que permanecerá una determinada emoción.

Pero cuando se trata de superar un tipo más habitual de estados negativos sólo contamos con nuestros propios recursos.

Como ha señalado Diane Tice, psicóloga de la Case Western Reserve University que interrogó a más de cuatrocientas personas sobre las diferentes estrategias que utilizaban para superar los estados de ánimo angustiantes y sobre el grado de éxito que éstas les procuraban, estos recursos no siempre se mostraron lo suficientemente eficaces.

ANATOMIA DEL ENOJO

Existen, claro está, diferentes tipos de enfado. Es muy probable que la amígdala sea el principal asiento del súbito chispazo de ira que experimentamos hacia el conductor cuya falta de atención ha puesto en peligro nuestra seguridad. Pero, en el otro extremo del circuito emocional, el  neocórtex tiende a fomentar un tipo de enfados más calculados, como la venganza fría o las reacciones que suscitan la infidelidad y la injusticia.

La gente, por ejemplo, suele pensar que la ira es ingobernable y que, en todo caso, no debiera ser controlada o que una descarga «catártica» puede ser sumamente liberadora. El punto de vista opuesto —que quizá constituya una reacción ante el desolador panorama que nos brindan las actitudes recién mencionadas—, sostiene, por el contrario, que el enfado puede ser totalmente evitado. Pero una lectura atenta de los descubrimientos realizados por la investigación de Tice nos sugiere que este tipo de actitudes habituales hacia el enfado no sólo están equivocadas sino que son francas supersticiones.

Los pensamientos obsesivos son la leña que alimenta el fuego de la ira, un fuego que sólo podrá extinguirse contemplando las cosas desde un punto de vista diferente. Como ha puesto de manifiesto la investigación realizada por Tice, uno de los remedios más poderosos para acabar con el enfado consiste en volver a encuadrar la situación en un marco más positivo.

Si tenemos en cuenta que la raíz de la cólera se asienta en la vertiente beligerante de la respuesta de lucha-o-huida, no es de extrañar que Zillman concluya que el detonante universal del enfado sea la sensación de hallarse amenazado.

EL ENOJO SE CONSTRUYE SOBRE EL ENOJO

La investigación realizada por Zillman parece explicar la dinámica inherente a un drama familiar doméstico del que fui testigo cierto día que me hallaba de compras en el supermercado. Al otro extremo del pasillo podía oírse el tono mesurado y amable de una joven madre que se dirigía a su hijo con un escueto.
—Devuelve... eso... a su sitio.
—Pero yo lo quiero —gimoteaba el pequeño, aferrándose con más fuerza a la caja de cereales con la imagen de las Tortugas Ninja.
—Ponlo en su sitio —dijo la madre con un tono de voz que comenzaba a traslucir una cierta irritación.
En aquel momento, una niña más pequeña, que iba sentada en el asiento del carro, tiró al suelo el tarro de gelatina que estaba mordisqueando y, al derramarse por el suelo, la madre comenzó a vociferar.
—¡Toma! —dijo furiosa mientras le daba un bofetón.



Zilíman ha descubierto que cuando el cuerpo se encuentra en un estado de irritabilidad —como ocurría, por ejemplo, en el caso de esta madre— y algo suscita un secuestro emocional, la emoción subsecuente, sea de enfado o ansiedad, revestirá una intensidad especial. Y ésta es la dinámica que invariablemente se pone en funcionamiento cuando alguien se irrita. Zillman considera la escalada del enfado como «una secuencia de provocaciones, cada una de las cuales suscita una reacción de excitación que tiende a disiparse muy lentamente».

De este modo, el enfado se construye sobre el enfado al tiempo que la temperatura de nuestro cerebro emocional va aumentando. Para ese entonces, la ira, ante la que nuestra razón se muestra impotente, desembocará fácilmente en un estallido de violencia.

EL ENFRIAMIENTO

El análisis realizado por Zillmann sobre los mecanismos que contribuyen a incrementar o disminuir la irritación nos brinda una explicación a buena parte de los descubrimientos realizados por Diane Tice acerca de las estrategias que la gente suele emplear para aliviar el enfado. Una de tales estrategias —claramente eficaz— consiste en retirarse y quedarse a solas mientras tiene lugar el proceso de enfriamiento. Para la gran mayoría de los varones esto se traduce en dar un paseo en automóvil, una actividad que concede una tregua mientras uno conduce.

Quizás una alternativa más saludable sea la de dar una larga caminata. El ejercicio activo contribuye a dominar el enfado y lo mismo puede decirse de los métodos de relajación, como, por ejemplo, la respiración profunda y la distensión muscular porque estos ejercicios permiten aliviar la elevada excitación fisiológica provocada por el enfado y propiciar un estado de menor excitación y también obviamente porque así uno se distrae del estímulo que suscitó el enfado. El ejercicio activo puede servir además para disminuir el enfado por una razón similar ya que, después del alto nivel de activación fisiológica suscitado por el ejercicio, el cuerpo vuelve naturalmente a un nivel de menor excitación.

Pero el período de enfriamiento no será de ninguna utilidad si lo empleamos en seguir alimentando la cadena de pensamientos irritantes, ya que cada uno de éstos constituye, por sí mismo, un pequeño detonante que hace posibles nuevos brotes de cólera. El poder sedante de la distracción reside precisamente en poner fin a la cadena de pensamientos irritantes.

Una de sus recomendaciones consiste en que la persona aprenda a utilizar la conciencia de si mismo para darse cuenta de los pensamientos irritantes o cínicos en el mismo momento en que aparecen y, seguidamente, registrarlos por escrito. Cuando los pensamientos irritantes se han detectado de este modo, pueden afrontarse y considerarse desde una perspectiva más adecuada.
LA FALACIA DE LA CATARSIS

La catarsis —el hecho de dar rienda suelta a nuestro enfado— se ensalza a veces como un modo adecuado de manejar la irritación.
La opinión popular sostiene que «eso te hace sentir mejor» pero, tal como nos sugieren los descubrimientos realizados por Zillmann, existe un poderoso argumento en contra de la catarsis, un argumento que comenzó a elaborarse a partir de la década de los cincuenta cuando los psicólogos comprobaron experimentalmente los efectos de la catarsis y descubrieron que el hecho de airear el enfado de poco o nada sirve para mitigarlo.

Como escuché en cierta ocasión, al maestro tibetano Chogyam Trungpa cuando se le preguntó por el mejor modo de relacionarse con el enfado:

«Ni lo reprimas ni te dejes arrastrar por él».


ACTIVIDAD FÍSICA PARA ELEVAR EL ESTADO DE ÁNIMO

La idea de que «el llanto es bueno» resulta un tanto equívoca porque, cuando refuerza el ciclo de pensamientos obsesivos, sólo sirve para prolongar el sufrimiento. La distracción, en cambio, es capaz de romper la cadena de pensamientos sombríos que sostiene a la depresión.

Wenzlaff añade que las distracciones más eficaces son aquéllas que pueden cambiar nuestro estado de ánimo como, por ejemplo, un apasionante acontecimiento deportivo, una película divertida o un libro interesante.

Según Tice, el aerobic es una de las tácticas más eficaces para sacudirse de encima tanto la depresión leve como otros estados de ánimo negativos. Pero el caso es que los beneficios derivados de este elevador del estado de ánimo resultan más palpables en las personas perezosas, es decir, en aquéllas que no suelen practicar este tipo de ejercicios. Quienes se atienen a una rutina diaria de ejercicio físico obtienen, por el contrario, más beneficios de este tipo antes de llegar a consolidar el hábito. De hecho, quienes practican habitualmente un deporte obtienen el efecto inverso sobre el estado de ánimo y se sienten peor en aquellos días en los que se saltan su rutina. La eficacia del ejercicio parece radicar en su poder para cambiar la condición fisiológica provocada por el estado de ánimo: la depresión constituye un estado de baja activación mientras que el aerobic, en cambio, eleva el tono corporal.

LA APTITUD MAESTRA

Lo que parece diferenciar a quienes se encuentran en la cúspide de su carrera de aquéllos otros que, teniendo una capacidad similar, no alcanzan esa cota, radica en la práctica ardua y rutinaria seguida a lo largo de años y años. Y esta perseverancia depende fundamentalmente de factores emocionales, como el entusiasmo y la tenacidad frente a todo tipo de contratiempos.


En resumen, una fuerte ética cultural de trabajo se traduce en una mayor motivación, celo y perseverancia, un auténtico acicate emocional.

La ansiedad entorpece de tal modo el funcionamiento del intelecto que constituye un predictor casi seguro del fracaso en el entrenamiento o el desempeño de una tarea compleja, intelectualmente exigente y tensa como la que llevan a cabo, por ejemplo, los controladores de vuelo. Como ha demostrado un estudio realizado sobre 1.790 estudiantes de control del tráfico aéreo, es muy probable que los ansiosos terminen fracasando aunque sus puntuaciones en los tests de inteligencia sean francamente elevadas.

ESTADOS DE ÁNIMO POSITIVOS

En cambio, quienes controlan sus emociones pueden utilizar esa ansiedad anticipatoria —por ejemplo, sobre un examen o una charla próxima— para motivarse a si mismos, prepararse adecuadamente y, en consecuencia, hacerlo bien. Según afirma la psicología, la representación gráfica de la relación existente entre la ansiedad y el rendimiento —incluido el rendimiento mental— constituye una especie de U invertida. En la cúspide de esta U invertida está la relación óptima entre la ansiedad y el rendimiento, el mínimo nerviosismo que permite alcanzar el máximo rendimiento. Pero muy poca ansiedad —la parte izquierda de la U— genera apatía o muy poca motivación, mientras que el exceso de ansiedad —la parte derecha de la U— sabotea todo intento de hacerlo bien.

Un estado ligeramente eufórico —al que técnicamente se le denomina hipornania— parece óptimo para escritores y otro tipo de profesiones creativas que exigen un pensamiento fluido e imaginativo, un estado que se halla en la cúspide de la U invertida.
Pero cuando la euforia se descontrola, como ocurre en la exaltación del estado de ánimo tornadizo del maníaco-depresivo, se convierte en franca manía, un estado en el que la agitación socava toda capacidad de pensar.

Los estados de ánimo positivos aumentan la capacidad de pensar con flexibilidad y complejidad, haciendo más fácil encontrar soluciones a los problemas, ya sean intelectuales o interpersonales. Esto parece indicar que una forma de ayudar a alguien a resolver un problema consiste en contarle un chiste. La risa, al igual que la euforia, parece ampliar la perspectiva y, de ese modo, ayuda a la gente a pensar con más amplitud y a asociar con mayor libertad, advirtiendo relaciones que, de otra manera, podrían pasar inadvertidas, una habilidad mental importante, no sólo para la creatividad sino también para el reconocimiento de las relaciones complejas y la previsión de las consecuencias de una determinada decisión.

APTITUD MAESTRA: EL ESTADO DE FLUJO

Un compositor describió así los momentos en los que mejor trabajaba:
«Usted se encuentra en un estado extático en el que se siente como si casi no existiera. Así es como lo he experimentado yo en numerosas ocasiones. En esos casos, mis manos parecen vacías de mí y yo no tengo nada que ver con lo que ocurre sino que simplemente contemplo maravillado y respetuoso todo lo que sucede. Y eso es algo que fluye por sí mismo

Esta descripción se asemeja sorprendentemente a la de cientos de hombres y mujeres —alpinistas, campeones de ajedrez, cirujanos, jugadores de baloncesto, ingenieros, ejecutivos e incluso sacerdotes.

La capacidad de entrar en el estado de «flujo» es el mejor ejemplo de la inteligencia emocional, un estado que tal vez represente el grado superior de control de las emociones al servicio del rendimiento y el aprendizaje. En ese estado las emociones no se ven reprimidas ni canalizadas sino que, por el contrario, se ven activadas, positivadas y alineadas con la tarea que estemos llevando a cabo.

El rasgo distintivo de esta experiencia extraordinaria es una sensación de alegría espontánea, incluso de rapto. Es un estado en el que uno se siente tan bien que resulta intrínsecamente recompensante, un estado en el que la gente se absorbe por completo y presta una atención indivisa a lo que está haciendo y su conciencia se funde con su acción.

El «flujo» es un estado de olvido de uno mismo, el opuesto de la reflexión y la preocupación, un estado en el que la persona, en lugar de perderse en el desasosiego, se encuentra tan absorta en la tarea que está llevando a cabo, que desaparece toda conciencia de sí mismo y abandona hasta las más pequeñas preocupaciones de la vida cotidiana (salud, dinero e incluso hasta el hecho de hacerlo bien).

Dicho de otro modo, los momentos de «flujo» son momentos en los que el ego se halla completamente ausente.

Paradójicamente, sin embargo, las personas que se hallan en este estado exhiben un control extraordinario sobre lo que están haciendo y sus respuestas se ajustan perfectamente a las exigencias cambiantes de la tarea. Y aunque el rendimiento de quienes se hallan en este estado es extraordinario, en tales momentos la persona está completamente despreocupada de lo que hace y su única motivación descansa en el mero gusto de hacerlo.

ENTRADAS SIMILARES