En consecuencia, la virtualidad requerirá de perfiles cada vez más altos, colaboradores capacitados con capacidad de analizar y decodificar cuantiosa información y mensajes. Como veíamos en un artículo anterior, la era de la virtualidad será también la era del talento. Aquí expondremos de manera inicial cuáles han de ser las condiciones organizacionales y ambientales para que el talento prospere.
¿Qué es el talento?
Adoptaremos definiciones del talento que reflejen nuestra visión de una cualidad capaz de evolucionar en las personas, a partir de una adecuada formación. Desde este lugar, el talento es una capacidad distinguible que destaca el desempeño de un colaborador. La formación de un talento es compleja pues requiere de sumar componentes psicológicos, sociológicos y funcionales. Una primer clasificación nos remite a visualizar el talento como:
- El resultado de desempeños destacados en un área de trabajo.
- Basado en un alto autoconcepto personal.
- Munido de un fuerte sentido de autoconfianza.
- Es proactivo, propone descubrir nuevos medios o conocimientos.
- Complejidad en las respuestas.
- Velocidad en el aprendizaje.
- Capacidad práctica.
- Capacidad de brindar soluciones.
- Productividad.
- Afán de saber.
- Persistencia en una meta.
- Afán de superación.
- Motivación intrínseca. Automotivación.
- Tolerancia a la ambigüedad.
- Inconformismo.
Liderazgo e Inteligencia Emocional
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Dominios
de la inteligencia emocional
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Competencias
emocionales
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Conocer las propias emociones
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Comprende la conciencia de si mismo:
Autoconfianza.
Consciencia emocional
Autovaloración.
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Gestionar las propias emociones: capacidad de
expresar las emociones más convenientes.
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Consiste en la gestión personal:
Autocontrol.
Integridad.
Capacidad de adaptación.
Flexibilidad.
Comportamiento innovador.
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Motivarse a uno mismo: fijar objetivos, avanzar
hacia su logro, eludir la recompensa inmediata a favor de la meta planeada.
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La motivación incluye:
Orientación al logro de objetivos
personales.
Iniciativa.
Optimismo.
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Reconocer las emociones en los demás: capacidad para
comprender los pensamientos y sentimientos del otro.
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Relacionada con la empatía en el ámbito laboral
identificada con:
Comprensión interpersonal.
Orientación hacia el cliente.
Capacidad de interactuar en la diversidad.
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Gestionar las relaciones personales: capacidad de
comprender y gestionar las emociones de los otros.
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Relacionada con las capacidades de:
Generar influencia.
Comunicar.
Liderar.
Promover el cambio y contener sus efectos.
Resolver conflictos.
Cooperar.
Trabajar en equipo.
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Fuente: Jericó, P. “Gestión
del Talento” Prentice Hall, 2008.
Impactos del Talento en las Organizaciones
La moderna gestión del talento se fundamenta en la construcción de nuevos estilos de liderazgo que lo contengan y promuevan. En consecuencia, se requerirán de organizaciones capaces de líderes con talento directivo capaces de motivar el talento. Los tradicionales métodos de administración deberán integrarse con nuevas manera de incentivar, recompensar, y establecer metas. En ello encontramos dos aspectos importantes:
- El líder deberá trabajar fuerte en crear ambientes de trabajo que eleven el potencial de talento de cada uno de los colaboradores.
- La definición de productividad debe admitir otra visión de la meramente ingenieril. Para administrar el talento, la producitividad debe asumir la visión de la psicología. Aquí nos remitimos a Erich Fromm (3) para quien:
Ser productivo es mucho más que producir cantidades de cosas. Significa estar conscientemente activo, actuar y crear, de reflexionar críticamente sobre los hechos, y en definitiva expresar el mejor potencial del ser puesto en una tarea o actividad.
Las nuevas organizaciones serán un escenario propicio del talento, ya no como opción de progreso sino como única alternativa viable de supervivencia. Tal será la exigencia de los futuros entornos. Para ello el nuevo perfil de directivo deberá renovar su perfil en los siguientes aspectos:
Cualidades del Talento Directivo
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Indicadores del Talento
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Cualidades del Directivo
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Creatividad.
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Solución creativa de problemas.
Visión estratégica.
Prácticas innovativas.
Detección de oportunidades de negocio
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Inteligencia emocional.
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Control del conflicto.
Empatía con el grupo de trabajo.
Motivación intrínseca al logro.
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Inteligencia analítica.
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Capacidad de organización.
Capacidad de planificación.
Racionalidad decisoria.
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Inteligencia social.
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Liderazgo.
Conducción eficaz de equipos de trabajo.
Capacidad de fijar objetivos colectivos.
Administración de ambientes sustentables.
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Compromiso con la tarea
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Motivación hacia el logro de metas.
Motivación de mayores niveles de desempeño.
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Promotor de valores
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Valoración del buen desempeño.
Administración de incentivos basados en logros
personales y colectivos.
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Desarrollo del talento
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Capacidad de detección del talento.
Competencias como coach en el aprendizaje y
desarrollo de nuevos líderes.
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Fuente:
elaboración propia
Hacia una organización de talentos
Sabido es que la muerte del talento comienza con el crecimiento de la cultura burocrática en sus diversas versiones, tales son, la normalización extrema, el corporativismo, la politización de las funciones, y en el peor de sus costados, la corrupción, el desvío de objetivos o misiones (4) y el gobierno de los menos capaces (en Latinoamérica otra versión similar es el "gobierno de los amigos").Talento y burocracia son extremos irreconciliables.
Las empresas y países que apuesten a modelos de gestión burocratizantes se condenan a sí mismos.
Los ambientes de trabajo creados en torno al miedo, el conformismo, los rituales, la ausencia de pensasmiento crítico y la despersonalización, deben ser transformados en otros radicalmente distintos:
Pilar Jericó, una destacada especialista en Talento, nos expone este panorama:
Si la empresa quiere profesionales con talento, ha de saber generalmente que estos valoran una buena empresa y un buen trabajo con desarrollo profesional. Si además quieren captar a la “flor y nata” del talento, los emprendedores, habrá que añadir una dosis adecuada de libertad y autonomía, que no es precisamente lo que caracteriza a las empresas burocratizadas y en donde se emplea el miedo.” (5).
El contexto apropiado al talento es aquel que promueve
la innovación, el riesgo, la creatividad. Alcanzar este estadio requiere
superar el autoritarismo y en particular, la cultura del miedo. En un breve
cuadro, muestra dos paradigmas de
gestión opuestos, tales son, la gestión basada en el talento, la innovación y
el cambio contra la gestión basada en el miedo.
Cambio en el modelo de gestión producto del talento
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Gestión basada en el miedo:
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Gestión basada en el talento, la innovación y el
cambio:
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La competencia es previsible
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La competencia es imprevisible
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Los mercados son estables
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Los mercados son inestables
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Los clientes son cautivos
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Los clientes cambias sus
preferencias
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Se ejecutan tareas rutinarias
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Se demanda innovación y
creatividad
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Se motivan comportamientos
hacia la obediencia.
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Se motiva la expresión del
potencial humano
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Temor por la autonomía.
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Ambientes facilitadores de
autonomìa y creatividad.
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Cuadro: elaboración propia basado en Jericó, Gestión del Talento,
Prentice Hall, Madrid, 2008.
Referencias
(1) http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/05/lideres-en-la-economia-virtual-6.html
(2) Goleman, D. La Inteligencia Emocional en la Empresa. En http://books.google.com.ar/books?id=T9OicQAACAAJ&dq=la+inteligencia+emocional+en+la+empresa&hl=es&sa=X&ei=C0-iUcjiGu200AHtgoG4Dg&ved=0CC8Q6AEwAA
(3) Fromm, E. Del Tener al Ser. En http://books.google.com.ar/books?id=e3H9wOSNPfIC&printsec=frontcover&dq=erich+fromm+ser+o+tener&hl=es&sa=X&ei=sk-iUaSfOuiy0QH_iIHIBA&ved=0CC8Q6AEwAA#v=onepage&q=erich%20fromm%20ser%20o%20tener&f=false
(4) Etkin, J. La Doble Moral de las Organizaciones. En, http://books.google.com.ar/books?id=cTB5HAAACAAJ&dq=etkin+la+doble+moral+de+las+organizaciones&hl=es&sa=X&ei=LVCiUc6ZO8i80QHr24H4CQ&ved=0CDsQ6AEwAg
(5) Jericó, P.Gestión del Talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
